一直以来，作为近邻，同时也是全球相对优质的两块市场，日韩地区以市场规模大，文化认同共通性高等因素，成为不少国内厂商出海优先考虑的目标。

根据《2021年度中国对外直接投资统计公报》显示，2021年末中国在发达经济体的直接投资存量为2867.7亿美元，其中，韩国66亿美元，占2.3%；日本48.8亿美元 占1.7%。

数据来源：国家商务部、国家统计局及国家外汇管理局联合发布《2021年度中国对外直接投资统计公报》存量：对外直接投资累计净额

所以，加强中日韩的经贸合作，深度融入“一带一路”倡议，企业加快“出海”脚步是大势所趋。

放眼全球，疫情之后，随着国际间的流动逐步恢复，各国对人才求贤若渴，把人才视为经济复苏的推动力。如何在日韩和本国企业“抢夺人才”，招聘当地人加入中企工作呢？对于猎头来说，招聘日韩当地人，你一定要考虑这6个问题！

一、日韩市场人才特点是什么样的？

做好当地人才特点分析，是猎头和HR开展当地人才寻访的必要前提。知道他们的职场特点，才能在接触候选时，顺利建立沟通以及后续工作的展开。

根据我们10多年的招聘经验来看，日韩地区人才在求职中，排名前五的要素是：【稳定性】、【薪资待遇】【企业知名度】、【晋升制度】、【工作地区】。但具体来看，又各有差异。

日本：

日本综合人才服务网站doda（デューダ），以“如果要换工作，你今年想去哪家公司工作？”为主题，对大约5000名商业人士进行了调查。前3名自2020年以来，已经连续三年保持不变——丰田汽车（第1名）、谷歌（第2名）、索尼（第3名）。

在投票的理由方面，排名高的公司收到了许多与安全和稳定相关的评价，例如“丰田很稳定，员工福利很到位”和“索尼很稳定”。
 

由此可见，日本候选更看重稳定性，所以我们猎头可以和HR沟通，在合同年限方面适当延长。同时，如果企业能提供一份长期合同，对猎头来说，也是我们在与日本候选接触时，可以用来作为企业优势的一个吸引日本候选的要点。

韩国：

如果说，日本人才更愿意在本土企业工作是因为【追求稳定】，韩国则是因为【强烈的民族认同感】。在选择一个企业的时候，也会优先考虑韩国本土的公司，因为他们对于本土企业的信赖度是非常高的。

但韩国是教育程度最高的国家，在25-34岁的韩国人中，大约有98%的人口具有大学专科或本科学历。并且随着互联网高度发展，韩国人才对于全球化的接受程度要更高。

但韩国市场日益内卷严重，用较高的【薪资待遇】，有竞争力的【晋升制度】，可以提高韩国候选对我们岗位的意愿度。
 

二、日韩人才对行业认知如何？

除了日韩人才特性，他们对于行业的认知也是我们在猎头工作中必须要重视的一点。

一般来说，中国企业出海日韩，在当地的招聘大多以销售、技术支持（FAE）、研发专家、职能岗位为主。猎头们在当地招聘时，也需要对我们服务的企业所在行业有比较明确的认知：它是传统行业，还是新兴行业。

众所周知，中国是互联网发展速度最快的国家之一，发展速度早已超越了隔壁的日韩，所以在一些新兴行业出海时，我们一定要了解当地是否有同类型的企业。

尤其是针对一些销售或者营销类，需要开拓市场的岗位时，要注意当地人是否能够去理解这个行业。举一个我们在操作中的新兴行业客户的案例：客户主要的产品是送餐机器人。

小编记得2015年在深圳出差时，就在酒店、机场看到过这种机器人的身影，但因为这个产品应用总年数不算特别长。2019年前后才登陆韩国，在韩国也属于一个新兴产品。

因为起源于中国，所以中国品牌的产品优势是非常明显的。对于猎头来说掌握这样的行业优势后，就可以对当地人才进行有力的说服。

所以做好前期的行业调研，也是我们在和候选人沟通时，能借助行业发展形势，展现自己专业能力，从而打动候选的要素之一。
 

三、了解企业在日韩市场的优势

经常听到猎头们吐槽：“企业知名度太低了，候选不想来”。尤其是在寻访海外国家的候选时，因为对于中国企业不了解，很多候选又长期呆在自己的舒适圈，对于一些行业新秀或者同类型企业的上下游企业都不甚了解。这就需要我们猎头，做好企业在当地市场的优势分析。

把我们中国的品牌放到日韩市场，那它要比较的除了日韩本土企业，全球同行业的企业都会纳入对比范围。

以韩国为例，据我们的长期操作经验来看，在韩国人心中对于外企的排名是：美资企业＞欧洲企业＞日资企业＞中资企业＞其他东南亚企业。

当然中国企业也有一些排名比较好的，比如说像华为、阿里、小米这种企业，在韩国当地认知度也是比较高的，我们在操作以上企业时，候选听到企业名字都会先接触一下。但是这样的企业毕竟是少数，那么一些国内排名还不错，但目前还没有打出名头的企业，我们猎头又该如何借用优势和候选沟通呢？

首先说排名，没有国际的就用国内的，企业排名不明显，就用产品排名。如果你说，以上排名都没有，那就先用企业上下游产业来背书。

四、寻访日韩候选人的渠道有哪些？

做好人才和企业调研后，猎头们就可以着手开始找人了。

从目前平台的猎头们分享来看，大致可以分为三种类型的渠道：

1、本土渠道
 

日本本土常用的招聘渠道有：Dota、en-japan inc. 、リクルートエージェント、マイナビエージェント等；

韩国本土常用的招聘渠道有：사람인, 잡코리아, 게임잡、JobSeekr等；

因为日韩对人才的个人信息和权益保护的很严格，所以以上渠道大多需要日本的猎头公司，或者用人企业注册，比较适合在日韩当地的华人猎头们。

2、Linkedin

在日韩国家，虽然对于领英的使用习惯就远没有欧美那么好，一般只有外企和一些互联网企业才会用。但随着全球经济不断发展，很多日韩企业也在拥抱全球，对于领英这种全球性招聘社交网站的接触也在逐渐增加。

平台上海外猎头操作的多个成功案例，也有通过领英来完成的。

3、朋友/同事/同学之间的转介绍

在日韩这种相对“排外”的地区，像内推或者转介绍的形式是接受度非常高，也是成功率最高的方式。这就要求我们寻访日韩候选的海外猎头们，在招聘的同时注意积累人脉资源。

像我们为很多日韩客户成功交付的岗位，有部分渠道来源于当地的资源转介绍。

五、如何根据候选反馈反向管理企业？

正常情况下，猎头和企业的目的是一致的：找到合适的候选人入职。然后猎头们拿到应得的报酬，企业按计划开展运营或者研发工作。

但是，因为很多企业的用人部门可能对于日韩市场不够了解，给出的JD就会变的“不靠谱”。

举个日本的操作案例，因为国内很多企业强调员工的年轻化。所以我们见过的其中一个离谱的招聘要求是：“必须博士或博士后，年龄最好在32岁以内的行业研发专家，最好有5年的经验。”等类似的不合理要求。（该需求没有上线到平台）

所以，为了共同的目标，猎头们也要坚定的进行“反向管理”：

1、综合候选的反馈，同步给企业，给出专业的调整意见。

比如某个岗位在同类型同级别的情况下，当地人选的平均年薪是80万人民币，但企业给出的薪酬范围最高50万。与当时市场不符的薪酬，要么找来级别低的人选，不能胜任工作，耽误企业发展的进度；要么则是岗位招了一年半载，项目无法进行直接搁置。

或者企业在日本招聘专家级候选时，我们上文提到：日本比中国平均高出8-10岁，所以日本专家级候选的平均年龄在50-70岁之间。在招聘中可以参考市场情况，给企业一定的招聘建议，避免双方把很多无用功耗费在年龄这一块。

2、主动推动项目进行，增强和海外候选的粘性

海外很多时候都是跨地区跨时差的交流，对于候选来说，如果反馈很慢，在本就不具备太多优势的“外企”情况下，你和他的粘性就是成事的关键所在。

六、聘用职员的流程也需要了解

很多猎头可能会觉得，聘用日韩员工，是你们企业的事情了，我负责找到人就可以。

千万不要这样想！因为海外人选对于中国企业的流程并不熟悉，跟人选接触时，主动告知企业的聘用流程，既可以体现企业流程化管理，也可以给候选留下专业的印象。同时，还可以避免一些误会的发生。

以韩国为例，除了常规的招聘→面试→谈薪→offer流程，我们需要额外确认一些和国内不一样的地方：

首先我们要确认，中国企业的能够提供的福利待遇。同时，我们一定要去比较韩国当地企业，会提供给韩国员工的一些福利待遇。

举个例子，中国是有五险一金，韩国是交四大保险；签约方式方面，韩国一般除了应届生，或者一两年经验的新人（他们签合同可能会签一年或者两年这样的短暂合同，之后转为正式员工），在聘用有五年以上工作经验的人选，韩国本土的公司都是无固定期限的合同，韩国当地叫正规职。

除此之外，韩国本土公司有的福利待遇，就是像退职金这种我们国内有没有的，也要跟据候选意愿， 协调增设。

说白了就是，想跟当地企业抢夺人才，务必做到：别人有的我们也有，别人没有的，我们锦上添花。候选人也更愿意去尝试这样的机会哦！

写在最后

除了以上建议，大家在接触候选时，也可以最大程度了解到他们痛点，比如说通过一些高薪、更好的福利、更好的晋升空间等，来对冲日韩人才对于外资企业不稳定性、认知度的担忧。

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