4月的《优秀猎头排行榜》新鲜出炉喽！（附在文尾）第一名成功拿下30万业绩的大单，后面几位的比分也都咬的很紧！而且我发现4月的大单很多都来自于外派岗位，整个第一季度的offer也是外派岗位居多。

很多猎头伙伴长期的做国内项目，可能对外派岗位没有太深的了解，不过大家一定知道外派职位同比国内相同岗位的年薪是要高出很多，所以相应的猎头佣金也会提高。

本期小乐邀请成约多位外派岗位的优秀猎头，为大家分享他们做外派项目的经验与技巧，一起来了解一下吧！

一、企业出海大环境

23年我们体验到的是经济下行的寒意，是企业的艰难突围，是民众的消费降级，是通缩环境中大家的忧虑和迷茫。

俗话说“逆水行舟，不进则退”，经过一整年的血雨腥风，中国企业在海外赛道的强势突围，在欧洲、美国、墨西哥、南美洲、中东地区、日韩、东南亚、独联体国家、非洲越来越多的中国企业走出去、完成了所在区域的销售渠道搭建，把中国品牌的产品和服务带向世界。

优秀猎头王先生是这样说的：“就像是国内的外企，在中国的绝大多数分公司总经理也都是海外派来的一样。一般执行类的工作，例如行政、人力、采购等可以雇佣当地人去做，因为当地人选不易管理，不可控因素较多，万一他脱离岗位对大局没有影响。管理类的工作，就需要外派人员去做了，毕竟中国同胞有着勤劳踏实的传统美德，何况人选的社保、人事档案、家庭信息都在国内，哪怕是有变动国内也方便追责，所以在企业出海的大趋势下，外派岗位的需求肯定会越来越多”

另外，考虑到关键技术的研发能力以及保密等问题，最核心岗位企业外派过去的人会更加具备优势，但涉及到当地研发型的中层岗位（辅助类），我们可以在当地招聘。

所以，海外团队搭建过程中，不论是节约成本方面，还是与国内团队的配合上相比当地人选来说，外派人选任职管理岗位或者产研岗都是更占优势，在今年外派需求就有了井喷式的增长。

那么，作为猎头的我们该如何抓住机遇快速交付呢？想交付外派项目，先要了解它，一起来看看外派项目都有哪些特点吧：

二、操作外派项目的特点

外派也就是说，这个人隶属关系没有发生变化，例如，原来在国内属于财务部，外派到国外公司财务部，他的隶属关系仍是国内财务部，只是外派到国外。不过既然是到国外，外派岗位与国内项目还是不同的。

1、海外各地区具有明显差异性

操作外派岗位的猎头伙伴，首先一定要有一个认知：就是海外各地区具有明显差异性。当地的经济水平、治安管理、地域文化等等都有可能影响人选的决定。

一般来说，发达国家的薪资水平较高，发展中国家的薪资水平相对较低。比如，员工被派往瑞士、美国、澳大利亚等发达国家工作，其工资标准可能会高于员工被派往印度、越南、泰国等发展中国家的标准，不过一定是要比在国内的同等职位的信息是要更高的。

优秀猎头王先生：“外派到海外岗位，治安环境也是人选关注的重要的一部分，日韩相对安全性高一些，欧美地区次之，中东地区就确实要小心。不过沙特相对于乌克兰这样的地区还是有差别的，平时可以多关注外派地区的新闻。”

不同地区的文化、语言、宗教信仰存在差异，这就需要猎头对当地文化、社会习惯、员工诉求等有更深入的理解，可以在沟通的前期就打消人选的顾虑；

2、外派岗位具有更高的薪资福利

1) 薪资福利的差异

来自脉脉某用户的贴子

外派机会大部分人选第一考核要素，就是看工资。如果去到发达国家和地区，涨幅30%以上正常。且另外会有8~10w左右的外派津贴。

如果去一些欠发达，甚至存在战争、条件落后地区，则薪资至少要是国内两倍。去海外，有些企业还会给人选在原有的级别上至少升个1-2级。

2）法定假期的差异

休假时间和工作时间的长短各地区也是完全不同。在美国，联邦对带薪休假时间没有规定，大多数员工每年可享受 10 至 15 天的带薪休假。相比之下，许多欧洲国家/地区都有法定休假时间，每年 20 至 30 天不等。

此外，欧洲国家的工作时间往往比美国短。例如，在法国法定最长每周工作时间为 35 小时，而在美国则没有法定最长工作时间。这可以为欧洲员工带来更好的工作与生活平衡，但也可能使企业更难以全天候运营。

外派岗位每年还会有30~60天的探亲假，这个还是要根据具体职位JD的标注确定，不过也可以根据人选的情况跟企业争取更多。

3、外派岗位需求量大且持续

大量的中国企业出海带动了外派岗位的蓬勃发展，智乐聘平台上现存几十个外派岗位急待交付，且仍在不断新增。

了解了外派岗位的特点，那我们该如何操作外派岗位，来看看优秀猎头分享的操作技巧吧！

三、操作外派项目的技巧

1、如何找到外派人选

外派岗位找的还是中国人，所以就还是基于国内的资源寻找，不过因为外派岗位一般来说都是高层管理者或者高层研发人员居多，所以普通的网招平台能够搜索到的概率并不大。

来自微博某用户的贴子

优秀猎头张先生：“平台的外派岗位基本都属于中高端岗位，像这样的人选能在网招平台找到的概率并不大，不过却是可以找到他们的下属或者同事，可以尝试通过他们联系到目标人选，一定要有被拒绝的心理准备，毕竟他们并没有义务为我们介绍，不过多次尝试总有人会愿意帮忙，要多尝试，就算是不成也可以多个人脉积累”

优秀猎头王先生：“每个行业都是有自己的圈子的，管理型和研发型的人选更是如此，我们可以通过人才mapping、行业研讨会、以往的人脉等方式触达到人选，而且这样的人身边的同学、同事都是相关行业领域的，通过他们的推荐，会比我们自己寻找的人选精准太多。”

2、如何与外派人选沟通

如上文所说，外派岗位的人选对于经济水平、治安管理、地域文化、交通、住房、就餐、安全等方面都会格外的重视。他们会有各种各样的担忧：

离家太远家里人是否能接受？

去到当地自己能不能适应？

这次工作机会是否能提升自己的职业发展？

。。。

优秀猎头丁先生：“当地文化培训，一定要提前进行，让外派员工有所准备。另外在国外的交通、住房、就餐以及个人安全，基本都是员工关注或有顾虑的方面，都需要提前规划，并将具体情况明确让员工知晓，减少员工及家人顾虑。”

优秀猎头张先生：“每个背井离乡的人，外出找一份好工作，其实都是为了将来更好的发展。当然这也不是说就是为了钱，薪资高肯定是一部分，更多的是可以利用外派的机会，学习新的知识和技能，尤其是与业务相关的专业知识，利用人脉资源获取更多的信息和机会，为职业发展创造更多可能性。

我们也可以从行业整体进行分析，给人选一个综合的建议，哪怕是这个人选最终没有选择去这个岗位，但是人选之间的关系是共通的，他们也可能会给我们介绍其他想要了解职位的人选，而且这样的人选相对来说更加精准”

好啦，通过以上文章，我们对外派岗位也有了深层次的了解，伙伴们也可以关注一下平台正在急招的外派岗位呦~像是王先生之前就是做国内项目居多，23年国内项目遇到瓶颈，转而开始做外派项目，本月成约业绩30W，收入直接翻番！相信你也可以！