近两年中国出海企业逐渐进入市场扩张和品牌建设的关键阶段，企业正在市场扩张、品牌建设，提升产品本地化和客户服务水平等方面发力。发展迅速的同时，海外职位需求激增，这其中就包含外籍人选与外派人选的招聘。

据智乐聘数据统计，中国企业在海外招聘的人才中近五成为中国国籍 ，外籍员工中数量排名靠前的分别是美国、德国、英国等欧美国籍。具有国际化学习、工作和生活背景的中国籍人才依然是中国企业出海不可或缺的中坚力量。

数据来源：2021-2024年智乐聘外派岗位实际招聘数据

外派人才数量排名前十位的国家还有墨西哥、法国、荷兰、俄罗斯、新加坡和越南，这些国家都是近年来中国企业出海重点关注的热门地区。此外，近两年很多中国出海企业也开始关注巴西、秘鲁等拉美市场。

那么，外派如此火热，岗位有何特点呢？操作过程中有何重要的注意事项呢？

一、外派岗位特点

首先我们先了解一下，什么是外派？

外派是以中国企业作为出发点，从国内招聘外派到其他国家地区、或者基于中国企业的业务，从海外招聘人选再派到目的国家（比如现在中印关系导致签证困难，所以中国企业会从东南亚国家：马来西亚、印度尼西亚招聘人选到印度工作。）

根据外派时长划分，长期派遣（也叫驻外），商务出差和短期外派是最主流的外派类型。一般根据业务情况，来选定员工的外派类型。

需要注意的是，新兴经济体的发展环境仍较为复杂多变，外派到不同区域时，从招聘方式、外派模式、人选意愿度等方面存在差异性。

接下来，大家可以跟随以往交付过外派项目的猎头一起来看，实操外派人选，都有哪些特点和注意事项吧。

1、外派职位各地区特点

外派东南亚和拉美

东南亚和拉美区域，是中国企业投资建厂最多的区域，没有之二。专业技术型人才和管理岗位居多，如：人力、财务、采购、生产管理、研发等，人选大多会顾虑安全问题，意向度一般。

外派中东

 中企出海中东，更多的还是在前期的市场大力搭建和全渗透阶段。大多是企业的开拓型员工，需要具备极好的统筹能力；工程类不需要阿拉伯语，但营销类岗位必备语言能力。中东市场整体节奏慢，中国人派过去要适应当地工程队的节奏，所以需要具备很好的协调能力。而且中东区对女士并不友好，比如很多沙特的健身房会禁止女士使用。

外派人选拍摄达曼图片

外派中亚

中亚一般指吉尔吉斯斯坦、乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦和哈萨克斯坦。但蒙古国、俄罗斯部分区域也会计算到中亚区，大家也可以理解成“俄语区”。中亚大部分区域目前也都在蓬勃发展的阶段，从医疗到能源均得到大力支持。不过因较为偏远不为人熟知，人选意愿度低；并且当地排斥英语，所以需要掌握俄语能力，常见于俄语系学生招聘后培养。由于长期以来政治影响，中亚区的英语覆盖率极低，开拓这个市场必须要掌握俄语能力，难度较大，招聘难度也很高。

外派非洲 

外派非洲的员工往往待遇是更高的，从初期援建，到现在本地化发展。因为去非洲比较艰苦，不一定指的是工作艰苦，而是身心的艰苦。驻外补贴和安全问题，是人选最关注的，小厂跳大厂更为多见，外派非洲岗位中从工程到销售、从管理到基层，外派非洲的岗位最多样。人选愿意接offer的主要原因则是薪资：外派非洲一般每年有20-30天探亲假，按职级给驻外补贴，有的公司是按天，算下来每年能比国内多挣15-25万。

2、外派职位的行业特点：

中国出海企业中，汽车及零部件的企业占比最多接近三成。此外，TMT、游戏、智能制造、跨境电商、新能源也是近几年中国企业出海较为集中的领域。通过市场反馈可以看出，出海的中资企业在行业和产品方面已逐渐呈现出多样化的趋势。

数据来源：2021-2024年智乐聘外派岗位实际招聘数据

我们在和某机械龙头企业HRBP-Luna沟通时，她曾指出，机械制造企业里，管理者一定是中方员工，如国家经理都是华人，“我没有看到外籍人员当中企的国家经理，但一线执行的员工基本是当地人。”

3、外派职位岗位的特点：

就像是国内的外企，在中国的绝大多数分公司总经理也都是海外派来的一样。一般执行类的工作，例如行政、人力、采购等可以雇佣当地人去做，因为当地人选不易管理，不可控因素较多，万一他脱离岗位对大局没有影响。

管理类的工作，就需要外派人员去做了，毕竟中国同胞有着勤劳踏实的传统美德，何况人选的社保、人事档案、家庭信息都在国内，哪怕是有变动国内也方便追责，所以在企业出海的大趋势下，外派岗位的需求肯定会越来越多。

数据来源：2021-2024年智乐聘外派岗位实际招聘数据

海外管理团队架构中，中国负责人和外籍业务主管的搭配综合表现最强，尤其是在与中国总部的沟通协调、既有产品业务开拓、产品及服务本地化以及与当地合作伙伴及政府合作方面尤为突出。

4、外派职位人才画像

中国企业在海外招聘的人才中，男性和女性的占比分别为69%和31%，男性数量约为女性的两倍，主要是因为出海热门行业中制造类企业较多，此外与部分中高端岗位女性人才本身较少也有一定关系。

学历方面，本科和硕士占比最多，总计接近九成；工作经验5-10年的成熟人才占比最高，主要是因为出海企业希望通过专业机构引进成熟的国际化人才，以便尽快推动全球业务开展。

数据来源：2021-2024年智乐聘外派岗位实际招聘数据

二、外派项目的招聘技巧

操作外派岗位的猎头伙伴，首先一定要有一个认知：就是正如上文所说的，海外各地区具有明显差异性。当地的经济水平、治安管理、地域文化等等都有可能影响人选的决定。那么，哪些人选更容易接受外派岗位，并且更容易在海外稳定下来呢？

1、寻访稳定性高的人选

“目标公司的目标人才”、“知名大厂背景”、“有特定公司的人脉关系”这些要求在中国本土招聘时或许较易实现，但在海外市场，尤其是欧美发达国家，中资企业在刚进入市场阶段，对高端人才的吸引力并不占优势。因此，企业在海外招聘过程中，要有合理的人才画像。通过对接近300位在海外留学、工作、生活的人士的职场调查发现，有接近66%的受访群体愿意接受中国公司在海外的工作机会。

数据来源：2021-2024年智乐聘调查数据

因此，由于不同地区的情况复杂，拥有海外留学、工作、生活过的人选更容易接受，或者有过在中国学习、工作过的外籍人选也比完全没有过海外经历的人选更合适，所以在寻访的过程中有海外经历的人选，才是最优选。

2、如何解决人选的顾虑

首先我们要明白既然是去海外工作，人选对于当地的经济水平、治安管理、地域文化、交通、住房、就餐、安全等方面一定会格外的重视。

对于那些自己主动选择外派的人，出去之前多少是有一些向往和憧憬的，但是出去了之后可能会发现，很多事情都和自己想象的不一样，于是心态也发生了变化他们会有各种各样的担忧：

离家太远家里人是否能接受？

去到当地自己能不能适应？

这次工作机会是否能提升自己的职业发展？

。。。

我们可以从这几个方面进行前期的铺垫沟通，尽可能的打消人选内心顾虑：

1）对于人选的安全问题做一个详细的解答：东南亚和拉美、中亚、非洲部分地区的卫生、交通条件仍处于欠发达状态，必要情况下建议企业为员工购买出境保险；

2）丰厚的外派的薪资待遇及补贴，并给予人选适当的关怀，对于“长期外派”的员工，应当就海外及中国的双边休假、有薪假、探亲假等进行事先的沟通；

3）很多接受外派岗的人选，是为了更好的职业前景，拥有海外工作背景后，对于他们的语言能力，工作能力等都会有很多程度的提升，很多外派回国的员工上升两到三级页是很常见的，所以在与人选沟通的时候可以重点放在这部分的规划，可以用来稳定人选的心态；

4）对于那些自己主动选择外派的人，出去之前多少是有一些向往和憧憬的，但是出去了之后可能会发现，很多事情都和自己想象的不一样，于是心态也发生了变化，前期沟通的时候一定给你人选分析利弊，阐述现实情况，让人选在出国前就做好充分的前期准备。

通过上述文章的讲解，相信伙伴们一定对于外派项目的形势与寻访有了更深的了解。在寻访过程中，可能会因为地区政策文化、企业的招聘方向调整、人选的家庭、情绪，未来规划等等方面出现各种各样的问题，我们需要基于现实情况，耐心的给予人选和企业合理的建议，以确保入职流程顺利进行。

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