近期热度非常高的两会期间，一个明显的信号已经释放：下一个五年，我国依然会坚定不移地鼓励企业出海、扶持企业出海。中企出海，已经从“可选项”变为“必选项”，并且正在加速。

这股浪潮席卷之下，一个深刻的矛盾浮出水面：业务先行，人才却严重滞后。设备可以进口，厂房可以新建，但操盘海外业务、精通当地技术、熟悉国际规则的“将才”与“帅才”，千金难求。这不仅是HR的难题，更是关乎企业全球化战略能否落地的核心挑战。当海外人才寻访成为刚需，猎头的战场也随之延展。

身在国门之内，如何为出海企业寻猎海外人才？这不仅需要跨越时差与语言的障碍，更需要一套全新的寻访逻辑。下面，小智想分享一个我们智乐聘平台上的真实案例，来看看一位国内半导体猎头，是如何“远程”操作一个中企出海的海外猎头项目，并最终成功拿下offer的。

图源：中华人民共和国中央人民政府官网关于《十五五》规划的截图

一、在国内的猎头是如何操作海外项目的？

今年年初，一家国内头部半导体设备商，为了配合其东南亚新工厂的投产，在我们平台开放了多个急招岗位，其中包括一个资深工艺集成工程师岗。这个岗位要求极高：不仅要有5-10年的半导体Fab厂经验，熟悉特定机台，更关键的是，要具备在东南亚本地搭建团队、对接当地供应链的能力。语言上，英语必须流利，会当地语言者优先。

项目发布后，一位在国内有五年半导体行业经验的猎头接单了，开始尝试这个海外猎头项目的海外猎寻访工作。起初，他信心满满。因为他的简历库里有大量国内半导体人才，LinkedIn上也有不少海外人脉。他迅速锁定了几个目标：有在国内大厂工作多年、想寻求外派机会的资深工程师；也有早年留学海外、现居欧美的华人。

第一周，他信心十足地推荐了5位候选人。简历包装得漂漂亮亮，经验看上去也很匹配。但反馈回来后，他傻眼了——全部被拒，没有一个进入面试环节。

韩经理和猎头的聊天截图

企业方的反馈非常直接，据项目经理说主要是3点：

“这位候选人虽然在大厂待了8年，但他所有的经验都是基于国内的流程和供应链，对东南亚本地的供应商网络、劳工政策完全不了解，这不是我们要的。”

“这位候选人的英语水平停留在书面，我们面试官电话沟通了一下，发现根本无法进行深度的技术讨论。”

“这位候选人对去东南亚长期定居有犹豫，家庭原因是他最大的顾虑，这种心态即使来了也留不住。”

连续5个人都折掉了，这位猎头顾问开始不太想继续操作这一单了。当然这不是他一个人的困惑，而是很多国内猎头在初次进行海外人才寻访时都会遇到的共同痛点：用国内思维找海外人才，看似关键词都匹配了，但关键的“软性要素”和“在地属性”却完全对不上。

我们的项目经理韩经理和他进行了一次深入的复盘，没有讲太多大道理，而是直击要害地指出了他在海外猎寻访和推荐上的两个核心盲点：

寻访的方向错了： 不能只盯着想去海外的人，而要去找已经扎根海外的人。寻访阵地要从LinkedIn的主页搜索，转向更细分的、基于地理位置的行业群组、专业论坛，甚至是当地华人的行业圈子。这是成功完成海外猎头项目的第一步。

推荐的简历粉饰度太严重： 简历上的“精通”和“熟悉”，在国内语境下可能意味着技术好，但在海外岗位的语境下，意味着能否用英语进行无障碍的技术谈判，能否独立管理一支多元文化的团队。在推荐前，必须用电话或视频做一次深度的“软性面试”，重点考察候选人的跨文化适应能力、出海动机的纯粹性，以及对目标国家市场的真实认知。这才是海外人才寻访的精髓。

经过这次复盘，猎头迅速调整了策略。这一次，他没有再广撒网，而是把自己“沉”了下去。为了做好这个海外猎头项目，他花了大量时间研究目标国家的半导体产业格局，弄清了当地有几家主要的Fab厂，它们的背景、使用的机台型号，甚至通过领英找到了在这些工厂工作的工程师，并加入了几个当地半导体从业者的讨论群组。

领英搜索页面

他的沟通方式也变了。在和一位在马来西亚某大厂工作多年的华人工程师沟通时，他没有上来就问“考不考虑换工作”，而是先聊了聊对方目前关注的行业趋势，聊了聊对东南亚半导体产业发展的看法。在建立了初步的信任后，他才抛出机会，并详细介绍了企业出海的战略规划，以及这个岗位在当地能调动的资源和支持。

这位候选人最初并没有强烈的跳槽意愿，但被这次沟通的专业度所打动，愿意深入聊聊。猎头顾问抓住机会，为他详细分析了职业发展的新可能，并协助他梳理了针对目标国家市场的个人优势和见解。

这一次，推荐报告里除了简历，还附上了顾问自己对候选人出海稳定性和跨文化沟通能力的评估。结果大不相同：连续推荐了3个人，全部进入了面试流程。最终，那位马来西亚华人工程师，凭借其深厚的海外技术背景、流利的英语以及对当地市场的深刻理解，成功通过了企业的终面，拿到了满意的offer。这场历时两个月的“捞人”行动，终于以精准命中告一段落，成为该海外猎头项目的成功典范。

事后采访这位猎头顾问，他感慨：“以前在国内找人，像在鱼塘里钓鱼，鱼是游不走的。现在做海外人才寻访，像在大海里捕鱼，不仅要选对海域，还要懂潮汐，懂鱼群的心理。”我和韩经理一致认为他说的非常对。

猎头顾问成约喜报

二、在国内操作海外项目有哪些核心要点？

上述这位顾问的成功并非偶然，他的经历恰恰为我们提炼出了，国内猎头在进行海外人才寻访、操作海外猎头项目时必须掌握的几项核心技巧：

1、寻访策略：从关键词搜索到实际场景寻访

放弃“关键词依赖症”： 不要只在领英搜索框里输入职位名称。试着用目标国家的当地语言，搜索相关的行业协会、技术论坛、校友会。比如，找东南亚的半导体人才，可以关注当地的半导体产业协会，或者在Facebook、WhatsApp群组里寻找线索。这是海外猎寻访的基础。

建立mapping思维： 把目标国家的核心企业和人才聚集区画出来。了解当地的人才流动地图，比如哪家是老牌企业，哪家是新兴势力。这能帮你快速锚定人才的出身和水平。

善用“转介绍”： 很多时候，最合适的人并不在活跃的求职市场上。通过已建立联系的在海外工作的华人、留学生群体，进行真诚的请教和交流，往往能打开一扇新的大门。

2、推荐评估：从匹配简历到评估适配度

动机审查是核心： 候选人为什么要出海？是为了解决家庭两地分居，还是为了职业发展寻求新平台？前者稳定性差，后者才是企业需要的人。在推荐前，一定要和候选人深挖其动机，判断其长期扎根的可能性。这是海外人才寻访中至关重要的一环。

软性能力要量化： 不要只看简历上写的“英语流利”，要通过电话沟通，判断其是否能清晰表达技术观点，是否能听懂并应对不同口音的英文。甚至可以模拟一个跨文化冲突的场景，考察其处理方式。

认知深度决定高度： 优秀的候选人，不仅懂技术，更懂市场。在推荐时，可以引导候选人谈谈他对目标国家市场的理解、对当地政策的看法，这往往能成为打动企业的关键加分项。

操作海外猎头项目，本质上是一场认知的升维。它考验的不仅是寻访能力，更是对全球人才市场的理解深度，以及对人性与动机的洞察力。当越来越多的中企扬帆出海时，作为猎头，就不能只做岸边的守望者，而要成为最懂航向、最擅长在风浪中精准捕获的领航员。掌握海外猎寻访的精髓，不仅是业务的需要，更是这个时代赋予猎头的新使命。

说到海外项目，智乐聘近期又新上了200+海外猎头项目，行业覆盖新能源、半导体、AI智能制造、医疗、餐饮、零售、快消、汽车、传统制造、互联网、家居、家电、跨境电商等；

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