无论是因为关税，还是为了新的机会，越南市场一直是中国企业视野里的优选。中国工厂搬家去越南或者增加越南工厂的投资，是近几年来中国企业的共识。

但招聘成了大难题。无论是建厂前期或者拓展阶段，基本上一家工厂的核心骨干，都是中国人，要说服这些中国员工抛妻弃子，漂洋过海到越南，都困难重重。

一、为什么外派越南的技术人才难招聘？

1、先分析下越南本地的人才市场情况

经济发展水平限制：长期以来，越南经济处于发展阶段，资金相对有限。政府和企业在科技研发方面的投入占国内生产总值的比重相对较低，难以像发达国家以及我们国家这样大规模地投入资金用于科研项目、购置先进设备以及培养高端人才，这在一定程度上制约了研发能力和技术水平的提升。

产业结构问题：越南的产业结构以劳动密集型产业为主，如纺织服装、鞋类制造等。这些产业对技术创新的需求相对较低，企业更注重生产效率和成本控制，而对研发投入和技术升级的动力不足。相比之下，高新技术产业和知识密集型产业发展相对缓慢，尚未形成完善的产业链和创新生态系统，不利于整体研发能力和技术水平的提高。

再加上也存在优秀人才的流失（东南亚国家人才普遍喜欢去发达国家发展），教育体系有待完善等因素导致越南本地虽然有大量的劳动力，但缺乏技术人才以及高端研发专家的积累。

而对于在越南建厂的中企以及其他发达国家来说，只能外派优质的人才过来完成当地工厂的相关工作，无论是生产、工艺、品质、研发；还是管理、统筹等都在外派岗位的考虑范围。
 

2、那么为什么外派的技术人才岗位难招聘？

综合多方面来说，以国内为例：

①职业发展担忧：应聘者可能担心外派期间与公司总部的沟通和联系相对较少，职业发展受到限制。比如，外派员工可能错过公司内部的一些培训机会和晋升机会，回到总部后可能需要重新适应工作环境和人际关系，影响职业发展规划；技术方面，有些候选会担忧技术提升的问题；

②岗位稳定性：外派岗位有时会受到项目周期、当地政策法规变化等因素的影响，存在一定的不确定性。例如，某个海外项目因当地政策调整而提前终止，外派员工可能面临失业风险，这也使得应聘者对外派岗位的稳定性有所担忧。

③工作压力和风险：外派技术岗位往往承担着特定的工作任务和目标，面临更大的工作压力。同时，在一些地区可能存在安全风险，如治安较差等。尤其受到近些年东南亚的舆论影响，很多候选一听到是越南，就会拒绝。

此外也会有一些家庭因素、薪资吸引力不足等因素，但我们接触到的大部分候选还是将外派风险和职业规划作为首要考虑条件。

这些因素导致HR以及猎头在接触候选后，被拒绝的概率能达到50%以上。企业HR，Moca直言：“想去的能力不够，能力够的又不想去。”
 

二、外派越南技术人才招聘-难点突破秘诀有哪些？

操作了500余家规上企业的需求，其中至少30%客户的越南需求我们都有交付，也遇到形形色色的案例，今天就结合这个声学企业的案例，分享下，智乐聘是如何帮助企业突破外派越南技术人才招聘难题的！

1、企业招聘背景

在全球贸易环境复杂多变的背景下，在越南设厂可以一定程度上规避贸易摩擦带来的风险，保障公司业务的稳定发展。从前年开始受到一些政策原因，企业把核心战略客户的产线计划全部移到越南。所以希望一些招聘愿意外派到越南的资深的技术人员过去。

智乐聘先后为客户交付了台湾籍以及大陆籍的候选，来看看我们是如何帮助企业突破技术岗位外派难的问题！

2、岗位的招聘难度有哪些

企业对人才的要求是有相关技术经验的人才即可，由于目标企业是台湾公司，所以台湾籍候选和大陆及候选都考虑在内。在推动过程中，我们发现二者都有一定难度。

台湾候选：
①企业要对标客户的经验。在国内，有对标对标客户经验的大部分都是台企，所以相对资深的候选大部分都是台干。但台干很多要入职大陆企业会比较犹豫
②台湾内部对大陆抵触情绪较高，年轻人更愿意接受大陆工作，但企业的目标人选在35以上，这类人才的意愿度相对差一些

国内候选：
①外派地点在越南，很多候选人担心当地治安、生活的便利、适应程度等；
②大部分合适人选年龄段在35以上，一般已经成家，很难接受异国工作；
③企业无法给到30%以上甚至更高的涨薪（举例来说，很多人选觉得我出国以后要有至少一倍的涨幅）

3、项目启动后的推进

职位上线智乐聘10天，就收到大概15份过审的人才简历，其中在意向确认阶段pass10人，推荐给企业5人，最终2人进入面试，并最终谈薪入职。巧合的是，2名候选人一名台湾籍，一名大陆籍贯。

在项目推动过程中，考验我们的一方面是对人选的技术要求，这一点比较硬性。在智乐聘猎头团队不断矫正技术方向后，寻访到多名合适的人选；但另一方面则是人选意向沟通和确认，这一点是我们需要和企业共同突破的！

针对台湾候选：

1、台湾候选求职中，更在乎个人发展。所以在推动过程中，企业的用人部门也快速和台湾人才沟通，不仅给予台湾人选明确的职业规划，也让对方看到我们企业这边真诚的态度，和高效的工作效率，这是打动台湾候选的重要一步；
2、台湾中高端的候选人会比较看重国际政策，所以在和人选沟通时，我们也会基于行业的发展前景去沟通，说服人选加入企业。
3、谈薪过程中，因为多位台湾候选都提到希望用台币发薪，企业也人性化做了相关调整， 再一次展现了大陆企业对人才的诚意。最终，这位台湾技术专家顺利接受外派越南的offer！

针对国内候选：

1、展示当地的环境及实际情况
现在很多已经在越南建厂的中企，不仅配置了完善的工业区配套，超市、影院、球场等一应俱全，还专门从国内招聘中餐厨师带到越南，帮助外派人选尽快适应，并顺利融入当地工作和生活；所以在和人选沟通时，我们都会前置沟通，展示企业在越南工厂的情况，打消人选的顾虑；

2、明确职业发展路径：
沟通过程中，企业的用人部门也为外派越南的这位技术人才制定清晰的职业发展规划，明确他在越南工作期间以及回国后的晋升渠道和职业发展方向。最终打动了人选！

智乐聘创立以来，已经服务越南市场超过10年时间，如想要了解越南当地招聘及雇佣政策、风险或想获取一对一猎头服务支持，欢迎咨询！

目前，在越南大刀阔斧发展的不止中国企业，外资已投资到越南21个国民经济行业中的18个。其中，加工制造业以投资总额近171亿美元位居第一，占注册总投资的62.6%。中国企业在越南的投资力度还在加大，而这也将继续增加越南本地人工成本的增加。

对于企业来说，配置外派员工与越南本地的比例，也是做好企业本地化发展的核心。无论是本地人才还是越南外派，智乐聘也会帮助中企走好越南出海这一步！