在全球电动化浪潮下，中国新能源汽车出海进入产能落地以及全产业链布局的关键阶段。2025 年欧盟进口中国制造汽车同比增长 30.7%，达 100.6 万辆，中国品牌在欧洲市场占有率升至 7%，首次超越日韩车企。

而西班牙作为欧洲第二大汽车生产国，凭借完善的汽车产业链、政府强力的新能源扶持政策（如 “西班牙汽车 2030 计划” 追加 5.8 亿欧元专项资金），成为中国车企布局欧洲的核心跳板。

于是越来越多车企开始扎根欧洲，从建厂、扩产到本地化招人，每一步都得实打实推进。而这其中，最让企业头疼的，莫过于海外高端管理人才的招聘——不少中企就是因为招不到合适的本地高管，硬生生卡住了海外产能落地的进度。
 

今天，我们就以智乐聘服务某新能源汽车的真实项目经历，拆解新能源车企出海欧洲（西班牙）招聘高端运营高管的全流程，聊聊我们遇到的实际难题、踩过的坑，以及可直接复制的实战经验，尤其适合正在布局欧洲市场、被本地化招聘难困住的出海HR和车企从业者。

一、企业招聘背景

作为国内新能源造车新势力代表，这家新势力车企欧洲整车销量持续攀升，为降低供应链成本、响应欧洲本地化生产要求，计划在西班牙自建电池工厂，专注生产配套电池包。

但工厂落地核心痛点在于本地化高端运营管理人才稀缺—— 亟需一位深耕西班牙本地、熟悉汽车零部件行业、具备工厂组建与全流程运营能力的本地人，担任工厂核心管理岗，统筹生产、运营及本地合规管理，这也是这家新能源车企欧洲产能落地的关键一环。

这本是顺理成章的布局，但在本地化高管招聘上，却遇到了不小的阻碍——这个岗位是整个工厂的核心，直接决定工厂能不能按时量产、合规运营，对候选人的要求极高，再加上西班牙市场的特殊性，招聘难度直接翻倍。

二、西班牙招聘难点分析

1. 人才年龄断层，年轻高管极度稀缺

企业前期的俗气是希望招聘年轻些的人选，但西班牙的汽车产业发展多年，非常成熟，本地的生产经理、总监级人才，稳定性都特别强，大多在同一家企业干了很多年，核心人群的年龄基本都在50岁左右。想要找到年轻又具备同等资历（有工厂组建、团队管理经验）的候选人，难度极大，堪称“凤毛麟角”。

2.中企出海项目不确定性高，候选人易观望流失

项目初期，很多核心信息都不明确，比如聘用主体是采用EOR签约，岗位权限、面试流程也在不断调整。这种不确定性，很容易让西班牙本地候选人产生观望情绪，甚至直接放弃机会，给招聘工作增加了不少风险。

3.岗位吸引力不足，本地高管不买账

这个岗位初期定位是工厂“二把手”，核心决策权比较有限，但西班牙本地的高管，大多非常看重岗位的自主权和决策权，再加上中企的管理模式和本地企业有差异，这种偏执行的管理岗，很难吸引到优质的本地候选人。

4. 薪资预算矛盾突出，谈拢难度大

在西班牙，汽车零部件行业的资深高管，年薪普遍在100万人民币左右，候选人的期望薪资大多也超过100万，但中企的薪资预算严格控制在100万以内，最优期望是80万以内，这中间的薪资鸿沟，初期很难跨越。

5.语言+文化双重壁垒，复合人才难寻

这个岗位需要候选人既能精通西班牙语，对接本地员工、政府部门，处理各类合规事宜，又能流利使用英语，对接中国总部；同时，还要能适配中企的管理模式，这种“双语+跨文化适配”的复合人才，筛选起来难度极大。

三、智乐聘3阶段攻坚：从25份简历到1人成功入职，全流程拆解

面对这些实际难题，智乐聘依托多年深耕海外高端人才招聘的经验，结合新能源汽车赛道的行业特性，专门启动了本地猎头深耕+全球人才筛选+全流程风险把控的专项方案，前后历经3个阶段的攻坚，最终顺利完成交付。

 

阶段1：启动初期，精准破冰，锁定核心候选人

项目启动后，智乐聘欧洲团队没有盲目推荐简历，而是先做了深度调研：一方面联合企业HR，结合西班牙本地的薪酬水平，细化岗位权责，微调薪资结构（采用固定薪资+绩效的模式），尽量提升岗位的吸引力；另一方面，依托智乐聘在西班牙的本地猎头资源，定向触达西班牙目标企业20多家核心目标企业，主要聚焦新能源电池、汽车零部件Tier1供应商，同时开放全球人才库进行补充筛选。

这一阶段，锁定了一位核心候选人——本地人，*岁，超过20年汽车零部件生产与工厂运营经验，曾经担任电动汽车二级供应商的厂长，主导过新建工厂和产线的搭建，高度匹配；近2年在美国担任同类管理岗，有强烈的回国发展意愿，而且薪资期望刚好是80万人民币，符合企业预算。

不过过程中出现了小波折：人选和中企领导的面试非常契合，也顺利发放了EOR形式的签约offer，但候选人后期因为个人家庭原因（美国的相关事务未处理完毕），最终放弃了入职，多次沟通挽回，还是没能达成一致。
 

阶段2：中期调整，动态适配，扩容筛选，应对不确定性

人选放弃入职后，我们没有停滞，而是第一时间应对项目的调整：随着项目推进，聘用主体从原来的“EOR签约”调整为企业国际部门直签，岗位定位也升级为西班牙工厂总负责人，同时，对前期推荐的简历进行二次复盘，扩大西班牙人才搜索范围，最终新增6人进入面试。

这次锁定出身于通用汽车的人选目前担任运营管理岗，统筹着300-400人的团队，非常熟悉西班牙本地的汽车产业链和合规要求，英语也很流利，整体适配度很高。但因为薪资等问题，进入僵局。
 

阶段3：后期攻坚——双候选人并行，灵活博弈，锁定最优人选

到了这个阶段，我们已经基本触达了西班牙市场上所有合适的人才，所以决定重新继续推动候选人2号，同时再次试图挽回候选人1号。让两位候选人并行对比，确保不会因为单一候选人流失，导致项目停滞。

最终人选2号在智乐聘的居中协商，与企业达成共识，顺利入职，完成交付。

推荐细节如下：

• 简历推荐：累计推荐 25 份精准简历；

• 初筛通过：11 人；

• 面试入围：6 人；

• offer发放：2人；

• 成功入职：1人

四、核心经验：新能源车企出海欧洲，本地化高管招聘避坑指南（必收藏）
 

结合这个项目的实际经历，以及我们智乐聘多年服务中企出海欧洲的实战经验，总结出3个核心要点，帮出海HR避开招聘雷区，提高交付效率。

1、 拒绝固化思维

中企出海初期，聘用主体、岗位权限、薪资结构等核心信息模糊，是很常见的情况，而欧洲本地人才对岗位自主权、工作灵活性、出差时长的敏感度非常高。招聘过程中，不要固守刚性要求，要根据项目进展动态优化岗位定位，灵活调整薪资结构，在企业诉求和候选人期望之间找到平衡点。
 

2、深耕本地资源，是破局欧洲人才壁垒的关键

欧洲的汽车产业圈子非常封闭，很多优质人才并不公开求职，常规的招聘渠道（比如LinkedIn）触达效率很低。想要找到合适的候选人，必须依托深耕本地的猎头网络，同时具备新能源汽车行业的垂直洞察，才能触达那些隐藏在核心企业的优质人才；此外，还要深度了解本地的薪酬体系、职场文化和人才诉求，才能精准匹配企业与候选人，避免“水土不服”。
 

新能源车企出海欧洲，产能落地只是第一步，本地化人才搭建才是长期发展的核心。西班牙作为欧洲新能源布局的核心市场，招聘难度虽大，但只要找对方法、选对伙伴，就能高效破局。

智乐聘深耕欧洲海外高端人才招聘多年，重点聚焦新能源汽车、智能制造、AI机器人、高新材料、半导体、医疗器械等出海核心赛道，不仅有覆盖欧洲的本地猎头网络，还有百万级的行业垂直人才库，能为出海企业提供岗位画像优化、简历筛选、面试组织、薪资协商、入职跟进的一站式服务，帮企业避开海外招聘的各种坑，高效搭建本地化核心团队。

如果你也是出海HR，正在布局欧洲市场，被本地化高管招聘难题困住，可以直接添加下方工作人员微信，获取你的一对一招聘解决方案。或者联系下方：
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