一、分析业务场景

首先要看你推荐的岗位是什么角色，如果是中高端岗位的决策停滞，并不一定是企业想要多看几个人，很有可能是这个岗位的不确定性未被解决。

有可能企业还没决定好是否开放这个岗位，也有可能HR和业务部门的意见不统一，还有可能这个岗位只是一个幌子，企业在利用猎头做市场调研。

在企业的情况不够明晰的情况下，若一味多推人，可能会陷入死循环。

所以这个阶段的关键不是扩大你的海外候选简历池，而是先判断客户的用人决策，或者说岗位的准确度。

二、破局思路

第一步：探测客户真实需求

客户不推进，大部分的情况下是对于岗位的判断还不够清晰。

第二步：继续和客户探讨岗位的真实性

这一步的关键是要从人选合不合适的这样的思维，转换回人选要解决公司什么样的问题上来。

通过企业对于人选工作内容和要解决的问题的反馈上，判断岗位是否真实，是否还有推进的必要。

那么以上两步，具体该如何操作呢？

1、首先确认客户的决策标准

如果客户一直推着催人，对于之前推的人的反馈只是“再看看”的话，猎头可以这样处理：

"前几个不合适，最主要的问题在哪？后续推荐需要有什么明显不同？"

这一步是为了明确客户不满意是行业深度有问题还是经验匹配度的问题，标准清洗后再做一遍筛选。

2、通过对比反推

如果客户对于单个人选难下定论，可以同时列举两个到三个候选人进行对比，通过对比的评价反推客户想要一个什么样的人。

比如A同B相比缺乏大平台体系型、成长型公司操盘经验；B同C相比独立负责项目经验不足等；就能够反推出来企业的真实人选画像。

3、提供市场数据，校准客户预期

有些客户不了解市场真实情况，尤其是海外市场，需要海外猎头及时给客户校准。

比如客户给的海外招聘预算和岗位职级不符，那么猎头可以从岗位必须满足的1/2/3个条件里挑出来一个，让客户让步或放宽。

别怕得罪客户，只要猎头的专业度在，客户是更愿意用的。

4、猎头内部阶段性复盘

比如每3分份简历做一次小复盘，10份简历做一次大复盘。

项目停滞时，复盘视角要更加开阔，除了复盘自己还要复盘客户。

复盘的方向主要是：背景准确度、人选的可操作性、岗位的优先级、推荐节奏和客户反馈。

5、识别风险信号

复盘之后，要对这个岗位是否继续操作有明确的判断。

如果不能确定，可以先观察企业方HR的参与质量：

①若仍愿沟通细节、调整标准，说明需求真实，只是决策慢；

②若沟通减少、反馈变慢、内容不再具体，可能岗位优先级已被战略调整，这时候要及时止损。

高端猎头的推进节奏是不断变化的，猎头要展示自己的专业性，并不是要多推几个候选，而是要及时push客户做决策调整。