近年来，中企出海热潮持续高涨，日本已成为重要的出海目的地。据不完全统计，2020年至2025年间，在日本设立分支机构或投资建厂的中国企业数量增长了约40%，目前已超过1200家。

但即便是这些深耕日本多年的企业，在关键职能岗位的招聘上，依然需要依赖猎头服务。主要原因有两方面：一是日本传统的年功序列制导致人才流动较慢，中高端人才很少主动通过公开渠道求职；二是日本主流招聘网站的职位发布格式高度标准化，中企很难在有限的信息栏中传递出独特的雇主品牌价值。

此外，职能岗位通常需要和国内总部频繁对接，这就要求员工具备商务水平的中文能力。这一条件在日本本地人才市场中极为稀缺，大大增加了招聘难度。

猎头Xiu近期在智乐聘平台上成功交付了国内某大型物流企业在日本紧急招聘的财务AR岗位。由于需求非常急，给猎头的容错空间极小。面对这样不确定性极高的项目，Xiu是如何在一个月内完成寻访、推荐，并在遭遇企业HR极不专业、候选人强烈拒绝入职的情况下成功扭转局面，帮助候选人拿下offer并顺利入职的呢？我们来看看对猎头Xiu的采访，听听他是怎么说的：

寻访背景

这是我加入智乐聘后接手的第一单。我本身比较擅长操作职能类岗位，之前在日本一直从事HR工作，后来在猎头公司做过两年猎头。刚开始在猎头平台上做单还有点不太适应，多亏了智乐聘的日本事业部马经理，给了我非常大的支持。包括这次推荐成功的候选人，也是在马经理的指导下才找到的。

这个岗位是为一家出海日本的国内大型物流公司招聘财务AR。招聘原因是该企业原来的AR因家里事务必须离职，而这个岗位比较特殊，企业内部暂时无人可以替代，因此必须在一个月内找到人顶替离职员工。

虽然是个应收账款的基础岗，但企业方的要求不低：必须具备在日本两年以上的应收账款经验，中文水平要达到商务沟通级别。最难的是，企业给出的预算低于日本市场该岗位的平均薪资。这一点让我一度觉得很难操作，几次想过放弃。

我向马经理提出诉求，认为这个薪酬很难招到合适的候选人。马经理了解情况后，和客户的HR反复沟通多次，最终企业同意薪酬适当上浮，但还是略低于日本该岗位的平均薪资。

项目交付过程

难点一：需求急，要求一个月内交付。

我直接放弃竞对mapping寻找，把目标锁定在明确做过应收账款工作的日本本地人或在日中国人。考虑到必须达到中文商务沟通水平，最终把范围缩小到已拿到永居的中国人身上。

难点二：工作内容偏基础，可选候选人范围有限。

在沟通中，我重点和候选人聊的就是“职位稳定、工作内容清晰、公司平台可靠”，还强调这个岗位能接触到中日两边的财务体系，对想积累跨境经验的人来说是不错的机会。原本对这类基础岗不太感兴趣的候选人，听完介绍后，约90%都愿意进一步了解。

难点三：岗位薪资没有优势，候选人意向度不高。

第一次沟通时我就主动告知薪酬范围，明确说明“虽然JD上的薪资比较低，但我会帮候选人争取把薪资谈上来”。同时帮候选人分析了岗位的综合价值：工作稳定、基本没有加班、能积累跨国财务经验、社保齐全。这样一来，候选人从一开始就带着能够接受稍低薪资的心理预期进入面试。

结果：

成功寻访到6位候选人，推荐后企业方发了1个offer。这位候选人是中国籍，刚拿到永居3年，在国内和日本都做过AR工作，经验丰富。唯一的问题是日语水平不算特别高，但企业从综合能力考虑，决定录用。从接手到候选人入职，总用时28天。

紧急情况：

刚开始和国内总部的HR对接，一切顺利。到了后期谈薪阶段，转由日本分公司的HR对接。这时候发现这位日本HR非常不专业，前期沟通中存在PUA候选人的情况，导致候选人入职意愿极低。因为HR代表企业门面，候选人甚至明确表示拒绝入职。

针对这个问题，我这边极力安抚候选人，同时智乐聘的马经理积极和总部HR沟通。后来了解到，这位日本HR其实是该企业收购的日本某公司的HR，并非该企业自己的HR。我向候选人说明情况，告诉他这位HR并不能代表整个公司。最后，公司大领导出面，要求那位日本HR主动向候选人道歉，候选人才放下芥蒂，同意接offer并顺利入职。

总结

回顾这次交付过程，我有几点心得想分享：

第一，面对极短的交付周期，快速锁定目标人群是关键。这个岗位要求中文商务水平，如果漫无目的地在日本市场上找，一个月根本不够。我果断把范围缩小到拿到永居的中国人，因为他们既熟悉日本财务体系，又能和国内顺畅沟通。这个定位让寻访效率大幅提升。

第二，薪资没有优势时，不能只谈钱，要讲岗位的综合价值。我会帮候选人算一笔账：工作稳定、加班少、能接触跨国业务、社保齐全。这些因素叠加起来，即使起薪略低，整体性价比并不差。而且我承诺会尽力帮他们谈薪资，让候选人从一开始就抱着合理的预期进入面试，减少后期落差。

第三，遇到不专业的HR导致候选人拒绝入职，不能只靠猎头自己硬扛。这次多亏了智乐聘的马经理及时介入，和国内总部HR沟通，最终查明问题根源。让更高层级的领导出面解决，既给了候选人尊重，也保住了offer。这说明，当企业内部的对接人出现问题时，猎头要主动向上反馈，借助平台的力量推动解决。

第四，做猎头不能轻易放弃。这个岗位我一度觉得做不了，但马经理坚持和客户沟通，最终争取到薪酬上浮。虽然上浮后还是低于市场平均，但至少让岗位有了可操作的空间。很多看似不可能完成的单子，只要多坚持一步，多争取一次，往往就有转机。

最后，对于出海日本的中企来说，职能岗位招聘的难点不仅仅是语言和文化，更在于如何通过猎头这个桥梁，准确传递雇主价值，同时帮助候选人客观评估岗位的长期收益。这次成功交付让我更加确信，在出海招聘这条路上，专业猎头的价值不仅是找人，更是解决问题、弥合双方预期差距的协调者。

以上，感谢猎头Xiu的分享。

2026年，中企出海日本的势头持续升温，越来越多的中国公司选择在日本设立分支机构。

智乐聘平台上近期新上了大量日本及东南亚、欧洲国家的职能岗位，涵盖财务、人力、法务、行政等多个方向。对于有意拓展海外招聘业务的猎头来说，这是一个不错的切入点。平台在项目推进过程中提供全程支持，从寻访方向确认到谈薪入职，每个环节都有项目经理配合。如果你想做海外项目，现在就是最好的时机！