近年来，随着中国企业出海浪潮持续高涨，伴随而来的则是大量海外员工的需求：海外销售、职能、技术、管理等，而这些海外岗位很快也同步到猎头端口，但海外文化差异显著，不同地区对隐私、沟通方式和工作习惯都有独特要求。此外，海外人才当景调查也因隐私保护法规严格而变得更加困难。

那么，面对这一蓝海市场，许多主攻国内业务的猎头感到迷茫：海外岗位究竟该如何操作？

今天就从海外项目中占比最大的销售、技术和职能三大岗位类型，结合我们10月优秀猎头的优秀经验分享进行全方位解析，帮助猎头伙伴们快速掌握海外项目操作要领。

一、  出海先锋官—海外销售

1、职位特点

海外销售岗位是企业出海最先启动的需求，一般需求量是本地人>当地华人>外派华人。因为这类岗位通常对语言能力和跨文化沟通有较高要求。很多企业在出海初期是希望外派人选过去或者在当地招聘华人，主要是语言沟通上更方便，但事实上只有当地人才能更快速的打开当地市场，就像是一个外国人没有资源积累，没有语言优势，不了解中国的人情世故，派他来中国开拓市场，就算是成功了，也是需要很长的一段时间培养。

企业招聘海外销售时，也会分为三个阶段：0~1开拓市场、1~10成长阶段、规模化阶段。

2、  人才特点

Coco（本季度海外销售项目成约数量第一名）：“对于销售岗的人选我们最需要问清楚的就是：问销售人选几个关键问题：你卖什么产品？卖给谁？负责什么区域？年销售额多少？

但是可能是因为职业原因销售岗的人选普遍会比较‘油’，例如有些人选会想表达自己可以胜任这个岗位而把团队的业绩说成是自己的，或者是某部分产品经验不足，但是会手动放大等等，而这些行为是一定会在面试的时候露馅的。

所以在前期沟通的时候我们作为猎头就需要了解清楚，而这个时候就会遇到另一个难题，海外的销售人选一般是不太愿意分享自己有哪些客户、哪些资源的，甚至于产品、产品销售量都不会写的很细，这种情况下我一般会有这样几种话术进行判断：

1）可以不说具体销售数额，不过要给我一个大致的范围，这就可以判断他是百万级的，还是千万级的；

2）客户的话，不愿意展示手里的资源也是可以的，不过需要告诉我大概有多少家行业头部企业，可以举例说说。

很多类似这样的隐藏信息，我们可以尝试通过这种侧面的方式了解判断他的真实情况。”

3、寻访渠道

领英（LinkedIn）是寻找海外销售人才的主要渠道，覆盖200多个国家，适合主动搜索和建立人脉

此外，Indeed、Glassdoor等国际招聘网站，以及Facebook、X（原Twitter）等社交平台也是有效的寻访渠道。对于特定市场，可以针对性地使用当地主流招聘平台。例如，寻找拉美市场销售人才时，可关注掌握西班牙语、葡萄牙语的候选人；而中东市场则需寻找精通阿拉伯语的人选等等。

4、  注意事项

销售岗可能会有很多灰色收入不会体现在薪资上，海外也不能调薪资流水，要注意与人选企业之间协调。

二、  出海硬实力—海外技术岗

1、  职位特点

做海外技术岗的猎头相对较少，主要是因为很多人在看到哪些晦涩难懂的专业名词之后就望而却步了。

李先生（操作海外项目四年）：“我是最喜欢做技术岗单子的，因为这一类型的单子最是简单直接，行就是行，不行就是不行，一目了然。技术岗的需求企业是一定会把想要什么样的人来解决什么问题说的非常清楚的，几乎没有软性的要求，只要是一个正常能沟通的人选，能力只要达到要求，面试流程会非常快。

至于大家都很头疼的专业词汇，我给大家举个我在平台做的一个半导体的岗位的例子，大家先看一下下图的这个JD。

刚一看到肯定都是懵，但是平台的顾问就只给了我一句话：想要提升在高精度校准算法和数字校准算法维度的能力。具备这个技术标准：能做14bit 3G、5G或以上标准的芯片的能力。所有的这些JD就只表达了这一句话，我们把这句话搞懂就很容易了，这是一个很好的技巧，请懂技术的人帮你把专业术语转成大白话。”

2、  人才特点

海外技术岗的人才与销售岗的人才简直就是两个极端，技术岗的人才更加的简单务实，，一般不会过度夸大自己的能力。很多时候经常是JD发过去，能不能做人选就直接能够给出答案，节省了很多判断的时间，至于人选是中国人还是外国人一般没有倾向性，只要是能解决问题，一般都可以。

3、  寻访渠道

除了主流平台如领英外，技术岗位的寻访还可以关注GitHub、Stack Overflow等技术社区。这些平台可以更直观地展示人选的技术实力和项目经验。

对于特定技术领域，可以参与相关的技术论坛和社区，如AI、区块链等领域的专业平台，这些都是寻找高端技术人才的有效渠道。

4、  注意事项

简历调整优化：技术岗人才沟通偏向简单直接，通常简历也会比较精简，这就需要猎头根据企业的需求花时间调整优化；

长期维系关系：技术人才可能此次不合适但未来合适，而且同行业间的交流也是很频繁的，他的同学、同事、朋友可能适合，建议长期维护。

三、  出海稳定器—海外职能岗

1、  职位特点

海外职能岗相信是很多初次开始做海外项目的猎头们最先选择接触的岗位类型，大家普遍认为职能岗好理解、人选体量大，一定是更容易成单的。其实不然，这样的优点之下也意味着企业的挑选余地大，猎头的竞争压力就更大，人选的年龄会卡的更严，薪资也会压缩，那么如何能在职能岗的交付中脱颖而出呢？

张先生（24年全年成约业绩第一名）：“第一就是要明确：每一个岗位必然有一个核心解决问题的，就是人选必须要满足的能力值。举个例子：我现在帮一家制造企业找海外分公司搭建的人力，需要从0到1搭建人力资源体系就是目前这个岗位的重点。

企业对当地情况是不了解的，所以人选必须精通。必须要懂海外当地的劳动法规，并且仅仅是懂也不行，还要有过这样帮助一个公司0~1搭建过团队的经验，这两个要素就必不可少。”

2、  人选特点

因为我们上述说的企业职能岗位人选的选择余地更大，所以他们特点是背景多样化，除了专业能力外，企业还会关注人选的沟通协调能力、年龄、薪资期望等软性因素。 并且更多的中国企业会更倾向于选择海外华人或者外派中国人选就职，以确保后续沟通顺利。

3、  寻访渠道

职能岗位的寻访仍以领英为主流平台，但同时可以关注当地的招聘网站和社交网络。对于高端职能岗位，可能需要通过行业人脉和推荐来获取更优质的人选。

4、  注意事项

职能岗中类似人力、董助这样的岗位的软性要求可能是更为严重的，例如可能需要考虑性别，属相、星座等等，根本不会写在JD里的因素，寻访之前可以探探HR的口风。

四、  海外猎头通用注意事项

有效沟通注意技巧：与海外人选沟通时，避免使用“You should/must...”这类带有命令意味的表达，换成更委婉的“If you could...”会更容易被接受。

隐私问题慎重提问：海外人选是没有类似提交工资流水这种习惯的，同时务必尊重隐私，直接询问年龄、婚育、当前薪资等信息是大忌 。

尊重当地文化礼仪：不同地区的人选在文化习俗上有着巨大的差别，尤其是各地区的宗教信仰，敏感词汇手势等等一定要了解清楚，以免造成误会。

海外猎头业务虽然挑战重重，但机遇更为可观。随着中国企业出海进入新阶段，对销售、技术、职能三类岗位的需求将持续增长。成功的海外猎头需要具备全球视野、本地化思维和跨文化沟通能力，能够深入理解行业趋势和企业需求，精准把握候选人特点和动机。

就比如10月上榜优秀猎头前五名的均为海外项目成单，同时也希望更多的猎头加入到海外项目的操作中，一起拿大单。