中国与巴西伙伴关系持续升温之际，中国品牌正积极进军这一南美最大经济体的市场。
巴中企业家委员会（CEBC）发布《2024中国在巴投资报告》数据显示，2024年中国在巴确认投资总额为41.8亿美元，同比增长113%，增幅为2007年记录以来的最高值，制造业项目数量连续 4 年增长，巴西已成为中企出海拉美的核心目的地。
正是在这波出海热潮中，国内某头部制造企业计划搭建巴西营销分公司，形成本地化运营和全球化服务的模式，并加大在海外市场的品牌建设和市场开拓力度。
所以企业的第一阶段的挑战就是在当地分公司落地前找到精通目标国家（巴西）人资相关业务的人才。
结合智乐聘招聘团队调研与行业数据，这家企业的困境并非个例，而是中国制造企业出海巴西的共性难题：
1、合规门槛高
巴西劳动法规复杂，仅解雇赔偿条款就有 13 种细分情形，且要求企业必须为员工缴纳社保、工会费等 10 余项福利。这导致中企必须招聘经验丰富的本地HR来协助企业发展本地业务，并规避行业潜在的合规风险；
2、人才供需错配
巴西虽有庞大劳动力储备，但制造业中高层管理人才稀缺 ——ABINEE 数据显示，具备跨国企业经验的人力管理者缺口达 23%，且 78% 的优质候选人更看重企业本地化文化适配性而非单纯薪资。
3、跨文化沟通障碍
巴西职场以葡语为主要工作语言，仅 32% 的中高层管理者能熟练使用英语。企业总部与候选人间的时差（11 小时）和语言壁垒，导致面试效率低下。
4、岗位需要适配中企
我们了解到，企业期待的巴西人力经理，需要具备从0-1搭建人资体系的人才+语言要求（葡语母语，英文精通，且最好懂一些中文）：人资虽然是比较平常的职能岗，但有过成功搭建人资体系且语言达标，两个Buff相叠就难度加大了很多
5、巴西当地特点的挑战
在巴西本土人选的频繁的跳槽非常常见，很多人选简历都是5年3跳，1年1换，企业希望要稳定性好的候选虽然非常合理，但综合以上要求挑战加大。
二、智乐聘南美团队针对性解决方案
智乐聘南美团队有丰富的制造业南美工厂建立、团队搭建经验。收到需求后马上和HR会议沟通目前的招聘难点，以及遇到的困境。针对上述痛点，智乐聘依托覆盖巴西的人才网络与跨境招聘经验，设计了三阶攻坚方案：
1、需求拆解与画像明确
①丰富的经验和案例：
智乐聘从08年建立就在帮助中国企业出海，解决在全球各地目标国招聘落地的难题，企业在海外0-1建立具备一定规模和体量的分公司或者工厂的时候，管理者综合合规性和成本等方面的考虑会首先希望落地人力以及财务负责人等职能一号位，而0-1搭建的过程中，对于目标国的一号位的诉求大多非常类似，所以根据过往操作的众多案例中，我们可以快速找到客户招聘的痛点和目的。
②专业的调研能力：
我们会再根据客户的企业性质，业务，产品以及目前出海的情况提前在沟通会议前完成详细的调研，结合第一条提到的过往经验，根据了解到的客户信息和JD，定制化、客制化地提问几个核心的专业问题（JD以外的），来明确企业端要的人才画像。
③ 咨询建议：
客户的定位往往未必是非常符合海外当地情况的，我们会给出专业的建议和选项来协助客户完善对人才画像的要求。
最终得出：人才除了要精通当地劳动法规，熟悉HR基本6大模块的业务外，最重要是具备帮助外资企业从0-1在本地落地搭建合规人资体系的经验。
2、人才挖掘：激活本地化资源池
①人才储备库：从过往为其他中企寻访时接触到的优质候选入手，尤其筛选巴西本地中资背景候选人，并引导其他岗位人选，如技术岗、销售岗人选进行转介绍，并筛选出 6人（含2位曾任职联想巴西工厂的 HR）
②猎头网络深挖：派单给巴西境内本地签约猎头、本地 3 家猎头机构以及海外猎头，沟通和传递好寻访画像，关键词目标，进行本地人才深挖。
3、谈薪支持 因为企业在当地的分公司还没完全搭建落地，无法签署正式雇佣合同，薪资结构方案等也都需要等人资到位后制定，所以在前期的雇佣方式和谈薪上面临了一定挑战。
解决方案：快速跟企业对齐确定了先走顾问协议雇佣，计算了弥补候选的社保福利等利益后的薪资，用精确的人选薪资福利收益表对比预计的两版方案：一个是顾问协议期间的薪资方案，一个是后期正式跟企业的巴西分公司签署劳动合同后的薪资方案，很快促成了企业和人选双方达成一致，并快速到岗入职。
画像定位后，交付周期共计35天，推荐+初试8天，面试通过+谈薪25天，共收到简历11份，推荐5给企业5人，3人进入面试流程，最终offer1人
企业出海招聘时，前期调研非常重要，能越深度地了解企业的用人背景和需求，以及各维度的细节，越能精确人才画像，寻访不走弯路，快速目标落地。
随着 2024 年中国对巴西投资跃居全球第三，制造业出海还将持续升温。对中企而言，避开人力合规雷区、找对本土化人力管理者，远比单纯投入产能更重要。你在出海巴西时遇到过哪些人力难题？或者您想获取巴西岗位一对一解决方案，都可以扫码了解更多！
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