2024 年，中美装饰材料贸易呈现爆发式增长，中国装饰材料对美出口额达 896 亿元人民币，同比增长 18.3%。这一增长背后，是美国房地产市场的复苏 ——2024 年美国新建住宅开工量达 146 万套，翻新改造市场规模突破 2800 亿美元，而中国装饰材料凭借高性价比，在瓷砖、地板、壁纸等细分品类的市场份额已提升至 19.7%。

看到这一趋势，中国某装饰材料企业决定将出海的步伐踏向美国这个全球最大的建材消费市场。但本土化运营的复杂性和人才壁垒成为企业出海美国的核心挑战。

一、企业招聘背景及招聘难点

该企业计划通过美国本土销售网络拓展高端建材市场，需组建覆盖全渠道的销售团队，目标包括Home Depot（家得宝）、Lowe's （劳氏）等建材连锁巨头及电商平台。

企业希望尽快打通美国东部销售网络。但摆在面前的核心难题的是：需要快速招聘 1 名具备本地渠道资源的销售经理，以及2-3 人规模的业务团队，而企业自身缺乏美国本地招聘经验，初期自主招聘 1 个月仅收到 3 份有效简历，项目推进受阻。

招聘难点：

1、企业行业认知度低，人才意向差

美国建材行业人才高度集中于本土企业，对于中企品牌认知度不足。导据统计，美国建材销售岗位平均招聘周期长达90天，而中企岗位因文化差异和薪酬竞争力问题，候选人接受率不足30%。

2、渠道资源门槛极高

美国装饰材料销售高度依赖线下渠道，Home Depot（家得宝）、Lowe's （劳氏）等大型建材超市的进场资质，以及区域工程承包商资源，是销售岗位的核心竞争力。

3、人才画像错位
这家企业最初按国内销售总监的标准招人，要求“懂板材工艺、有10年以上销售经验”，但忽略了美国市场的核心需求——熟悉本地建材经销商体系、能对接Home Depot等连锁渠道、懂当地环保认证（CARB）等合规要求，导致前期面试的候选人专业对口但市场不对口。

此外，建材产品须符合美国行业标准（如ASTM、UL）及环保法规（如EPA），部分材料需通过LEED认证，确保安全性与环保性达标。

二、智乐聘针对性解决方案

1、重新进行用人需求拆解

由于已经服务过如顾家家居、全筑等知名企业在美国工厂搭建、团队0-1的布局，智乐聘欧美团队对于家装和建材市场有丰富的交付经验。所以收到需求后，立刻针对这家企业的市场情况，约HR及用人部门负责人，梳理更清晰地用人画像：

结合这家企业出海目标，重构岗位画像：

• 销售经理：优先外国人面孔，需要5 年以上美国装饰材料销售经验，熟悉B2B大客户管理的候选人，手握至少 2 家头部建材超市或 3 家区域工程商合作资源，熟悉环保认证相关销售合规流程。
• 业务团队：国籍不限，但需要具备区域市场开拓能力，其中1 人需精通中文，需要和国内保持流畅的沟通与对接

2、人才挖掘，激活美国本地精准资源池

①本土化招聘网络‌布局：通过智乐聘美国本地签约猎头团队，覆盖LinkedIn、Indeed等平台，锁定相关关键词，进行细致寻访

②激活智乐聘海外人才库：智乐聘人才库沉淀了5万+北美职场人资源，使用智乐聘自研的AI系统筛选出家具建材行业人选，并联系激活，并进行转介绍沟通

最终，仅用1个月就为这家企业筛选出8位符合画像的候选人，其中3位有Home Depot、Lowe's等大型渠道合作经验，最终全部面试，并offer1人。

同时，考虑到销售经理需要带领团队落地，智乐聘还提供了团队适配方案——根据选定的销售经理（曾任美国某华人建材品牌销售总监）的管理风格和资源优势，匹配了1名本地销售代表和1名助理（熟悉中美商务对接），形成“1+2”的核心团队架构，既保证专业性又兼顾跨文化沟通。

3、招聘经验总结：

①人才先行：美国建材销售岗位需同时具备技术理解力（如材料性能）和渠道开拓能力，复合型人才是稀缺资源，所以遇到合适的人选要尽快下手！

②合规前置‌：劳动法合规（如加州薪酬透明度法案）和反歧视条款需在招聘流程中嵌入，避免法律风险。

中国装饰材料企业出海美国，拼的不仅是产品性价比，更拼本地化的销售网络与服务能力。而这一切的核心，在于搭建一支懂渠道、通合规、熟市场的本地团队。

智乐聘的价值，正是通过本地化资源整合与全链路服务，帮企业跳过招聘试错期，快速对接美国市场核心人力资源，让产品出海真正落地为市场扎根。

对于正布局美国市场的装饰材料企业而言，找对具备行业深度与本地资源的招聘伙伴，才能在2800 亿美元的巨大市场中快速抢占先机。

来智乐聘，获取更多出海成功经验！