面对外籍人选不知从何问起？

外派、海外华人与外籍人的寻访、沟通有什么不同？

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越来越多的中国企业开始拓展海外业务，对海外人才的需求日益增长。作为猎头，理解不同类别海外人才的招聘特点至关重要。其实，海外招聘并没有想象中复杂。

今天我们从外籍人选招聘、海外华人招聘和外派人选招聘三个维度，系统梳理企业情况、职位特点、人选特征及注意事项，帮助大家高效开展海外人才寻访~

一、  外籍人选招聘

1.  岗位特点与适用场景

外籍人才招聘主要集中在三类场景：

一是需要拥有大量本地资源与市场知识的岗位，例如销售岗位是最常见的需求，当中国企业初步通过外贸形式开拓市场后，往往需要在本地招聘外籍销售代表以解决时差问题并利用其本地资源，例如销售国家经理可以从0到1快速帮助企业打开本地市场；

二是高精尖的技术专家岗位也是重点，一些企业会针对特定技术领域，从全球领先公司挖角外籍专家；

三是企业设立海外分公司后的本地基础岗位（如行政、生产工人等）。

当然，作为猎头的我们接触更多的主要是前两种，第三种企业海外团队成熟之后，自己公司的HR就可以做到。

2.  人选特点与寻访策略

1）合同与合规是外籍招聘的首要考量。企业如果没有海外主体，这就涉及到如何给人选交税和社保的问题。并且外籍人选往往偏好无固定期限合同，而很多中国企业会想跟人选签一年期的合同，这大部分外籍人选都是不可能接受的，并且海外的离职通知期较长（3-6个月），如果沟通的时候人选还在职，那就可能要准备好长时间的等待了。

签约与合规解决方案：

● 主体问题应对：企业若无海外主体，可采用EOR（雇主代管）模式或通过海外分公司签约。EOR服务商可处理当地薪酬发放、税务及社保缴纳，确保合规性。

● 合同期限协商：外籍人选普遍偏好无固定期限合同。若企业希望签订固定期合同，可协商折中方案，如“1+2”模式（1年后自动续签），或明确续约条件以降低人选顾虑。

2）稳定性较低：外籍人选尤其销售人选往往稳定性相对较低，一年一跳较为常见，所以中国企业并不能像对国内人选那样对于稳定性较真，寻访的时候可以更关注能力而非稳定性，不过也要差不多不能太过分，例如有的人选每三个月换一份工作，这就过分了。

人选稳定性问题解决方法：

● 客观评估人选为什么离职：对于频繁跳槽的人选（如一年内换工作），一定要跟企业说明之前的离职原因：是否因项目完结、公司重组等客观因素所致。若为行业普遍现象（如销售岗位），可向客户说明其能力价值，建议设置阶段性绩效奖金而非单纯追求长期服务。

● 根据企业招聘的地区情况与企业沟通：像是我们对接过的很多欧美候选人他的稳定性确实是很低，曾经有个人选五年跳了四次，企业刚开始的时候是不想面试的，但是找了一段时间对比下来其实还是他对应的项目经验或客户资源最匹配，所以后面企业也发了offer；而东南亚、中东人选并不适用，过往每段工作经验最好要两年以上的，换工作太频繁的人选企业几乎都不考虑。

3.  合规性与法律风险

各位猎头伙伴，在公开平台的招聘过程中，切忌在广告中出现年龄、性别、种族等歧视性内容，海外人选对此类信息很敏感，小心被举报哦~

同时注意数据隐私保护，在收集候选人信息时需说明用途，并确保信息安全，但是类似工资流水这种私密性很高的信息，一定不要跟外籍人选轻易提起。

4.  沟通与协调技巧

1）跨文化沟通是海外招聘的核心能力。需要注意语言表达方式，避免使用命令式语气，同时要尊重文化差异，如日本企业重视稳定性，候选人对长期发展更为关注。

2）时区管理也是关键环节。合理安排面试时间，考虑候选人的工作时间，避免在下班后联系，这会被视为不专业。

3）使用WhatsApp、Line等当地常用的即时通讯工具，可以提高沟通效率。

二、  海外华人招聘

1.  岗位特点与核心价值

海外华人是跨文化协调职能岗及管理岗的首选。他们既能与国内总部顺畅沟通，又熟悉当地市场，成为中企出海的中流砥柱。

特别是在分公司设立初期，总部常派遣华人担任高管（如总经理），因为他们能更好地理解中国企业的文化和工作方式。职能岗位如财务、人力、法务等需与总部紧密配合的职位也优先考虑华人

2.  人选特点与寻访策略

1）薪资水平普遍较高：海外华人的在海外招聘中可以说是薪资水平通常高于同岗位的外籍人选。虽然海外华人群体很庞大，但是经过企业在行业、经验、年龄等方面层层筛选之后，符合条件的人选往往寥寥无几，也正是这种稀缺性导致海外华人在求职市场水涨船高。

人选薪资过高应对方案 ：

● 重点突出人选的能力价值：向客户说明海外华人的跨文化协调价值——既能与总部无缝沟通，又熟悉当地市场，可减少管理成本。用案例证明其能加速业务落地（如华人管理者可缩短海外分公司盈利周期）。

● 薪酬方案灵活设计：若客户预算有限，可尝试“低基薪+高绩效奖金”模式，或提供股票期权、回国探亲福利等非现金补偿，满足人选对长期收益的期待。

2）签证情况复杂：海外华人往往对签证、社保的问题很敏感，可能因中国企业海外运营不规范而拒接机会。华人签证状态十分复杂，需区分入籍、永居、工签等不同类型，换工作很可能影响他们签证或者入籍手续的办理。

例如，美国H1B工作签证是一年抽一次签，如果候选人在转换工作期间处于签证办理的关键阶段，可能会拒绝机会。

签证风险规避策略

● 签证状态前置确认：接触候选人时首先明确其签证类型（永居、工签、入籍）。针对工签人群（如美国H1B），需评估换工作对签证的影响：若处于绿卡申请关键期，建议客户提供签证过渡支持或延后入职时间。

● 合规性承诺增强信任：企业需出具正式的雇佣合同及签证支持函，明确承担相关法律费用。对担心企业海外运营不规范的候选人，可邀请企业高管进行视频会议，展示海外公司资质及长期规划。

三、  外派人才招聘

1.  企业外派动机与岗位类型

外派常见于企业在海外已有一定业务基础后，用于输送关键技术或管理人才，尤其在制造业建厂、项目执行等场景。

当前企业更倾向于短周期派遣（1-2年），新能源、芯片等领域的外派岗位需求增长明显，2024年比2023年增长30%，外派形式除从国内派出外，也包括从第三国选派至目标国家。

2.  人选顾虑与突破策略

外派招聘难度较大，尤其是技术岗位，拒绝率可达50%以上

核心顾虑包括：职业发展（担心与总部脱节）、家庭因素（尤其是35岁以上已成家的候选人）以及环境适应（对东南亚等地的治安、生活便利性存疑）。

突破策略包括：展示真实工作与生活环境，向候选人展示越南等地的工业区配套（超市、影院、中餐等）；制定清晰的回国后晋升渠道；以及人性化安排，如针对特定国籍候选人的薪资发放偏好灵活调整。

3.  薪资结构与管理

外派薪资通常包含基础薪资+外派补贴，补贴与地区经济水平负相关（如发达国家补贴低，非洲/东南亚补贴高）。

谈判时需明确人选期望薪资是否含补贴，避免误解。家庭支持是外派成功的关键因素之一。特别是对于男性候选人，需要确认配偶是否支持外派决定。对于有子女的候选人，还需了解企业对子女教育的支持政策

随着中国企业全球化能力提升，海外招聘将逐步走向专业化、系统化、精细化运营阶段。

作为猎头，需要不断学习国际招聘的最新趋势和最佳实践，积累各国家地区的专业知识，才能在竞争激烈的海外人才市场中脱颖而出。海外招聘虽然挑战重重，但回报也更为丰厚，据智乐聘本年度成约数据统计，海外项目猎头佣金平均超过15万元每单，相信会有更多的猎头伙伴跻身智乐聘的《月度优秀猎头排行榜》。