出海欧美的企业，有很多在海外招聘时只看当地的头部竞品候选，这些候选一般来说职位都很高，根本不会轻易离职，包括领英和其他的招聘平台，根本不会有这些人的简历，属于猎头最难挖的被动候选人。

但是如果企业就是需要这样的人，猎头该如何应对呢？

猎头Nancy在为一家智能制造企业在美国招聘销售一号位时就遇到了同样的难题，首先是企业对美国的销售VP岗薪酬范围不清楚，而且他们还只考虑头部竞品的美国本地人，其他人一概不看，招聘难度进一步提升....

面对这样如此棘手的项目，猎头Nancy和她的团队是如何一步一步攻坚，并在49天内在头部竞品公司挖到一位总监级别的合适候选，成功交付这个项目的呢？我们来看看对Nancy的采访，她是怎么说的：

一、寻访背景

一个周末我正在家里休息，闲着没事我就在智乐聘猎头接单平台上面刷项目，突然看到一个我比较感兴趣的，是一家智能制造行业的大厂，在美国找销售一号位，目前美国应有30~40人的团队，急需一个美国本地人能够带领团队扩大业绩和市场规模的VP级别的人选。

我正好在美国有几个人的猎头小团队，比较擅长寻访美国本土的这些“大咖”级别的候选，于是就赶紧联系了负责这个项目的项目经理程经理。

当我表现出想操作这个项目的意愿之后，程经理特意给我打了一个电话，详细介绍了这个项目的情况，并且电话结束后又给我发了详细的JD，能够明显看出来这个JD是项目经理和客户那边已经反复沟通过然后自己补充的，很多细节部分已经做了大量的文字描述。

从JD上可以看出，客户只看美国某几个具体公司的候选，能够寻访候选的范围非常固定；而且客户只看美国本地白人，亚裔、非裔、印度因甚至连墨西哥裔都不看；更关键的是客户开出的薪酬之和同类型岗位持平，没什么竞争优势.....这样的岗位对于哪个猎头来说都是不小的挑战。

但是好在程经理已经把JD写的非常详细，这也为我后面的精准寻访提供了具体的方向。

二、项目交付过程

既然客户已经把候选人的范围圈定在了某几个具体的同行竞品公司，我和我的团队也就把寻访方向固定在了某几个公司，再结合程经理给的详细人选画像，经过短暂的mapping，我们的目标一开始就非常清晰，甚至直接能够锁定到某几个具体的人身上。虽然目标清晰，但整个寻访到交付的过程，却也是历经波折。

交付过程中遇到的第一个困难：寻访

客户圈定的几家头部竞品，候选人都是典型的“被动求职者”，领英上根本找不到他们的简历。“硬挖”的风险太大，于是我们决定走“曲线救国”的路线。通过领英，我联系上了目标公司一位区域销售经理，以行业交流的名义聊了很多，还约了coffee chatting。通过聊天得知他们负责北美东区的销售总监近期正在被董事会打压，过得并不愉快。我对这个信息倍感兴奋，赶紧请这位经理帮忙牵线，两天后他给我回消息，这位销售总监表示愿意和我聊聊。

第一次沟通，我没有直接推岗位，而是先肯定他过往的标杆项目，再把程经理优化过的JD亮点提炼出来，重点突出客户在美国的布局决心。这一带你让候选人很感兴趣，为后续推进打下了基础。

交付过程中遇到的第二个问题：推进

候选人的工作习惯很“老派”，只用邮箱办公，回复消息极慢，经常我上午发的邮件他第二天才回。而国内客户对节奏要求很高，HR天天催进度。好在程经理主动帮我做了两件事：一是梳理客户面试官的日程规律，帮我精准约时间；二是向客户解释美国高管的沟通习惯，管理好企业的预期。

有了他在中间缓冲，我不再被两头夹击，压力小了很多。后面我调整了沟通策略，在他查看邮箱的高峰时段集中发送关键信息，每封邮件都列清下一步事项，让他有一个准备。经过长达一个月的多轮沟通，候选人决定先参与面试，和公司的管理层先聊一聊再做决定。

后面的面试过程非常顺利、客户公司的集团副董亲自飞到美国参加面试，表现出了非常大的诚意，后来候选人和我说，他愿意入职和这次面试有直接的关系。

交付过程中遇到的第三个问题：谈薪

客户给的薪酬和Tom现有待遇持平，没有溢价空间。我提前用了“薪酬方案前置”的策略——在面试前，我坦诚告诉候选薪资不会比市面上的同级别高太多，但我会帮他争取最大利益。他表态只要不低于心理底线就可以接受。谈薪时，我没有直接说“他要加钱”，而是拿出程经理帮我准备的行业薪酬报告、以及他跳槽可能放弃的收益这些数据，建议客户在签字费或第一年绩效目标上给点“小惊喜”。客户采纳了，候选最终拿到的总包比他愿意接受的心理底线高出10%，也还在客户能够承受的范围之内，双方皆大欢喜。

三、总结：操作美国本土候选case的一些心得

复盘这个项目，从接单到交付用了49天（不包含候选办理离职时间），整个过程可以说是一波三折。能成单，我觉得核心在于三点：

第一，前期信息的精准度，决定了寻访的效率和成功率。 程经理提供的那个细致到组织架构的JD，是我能在快速定位到候选的关键。还有就是个人的力量太小，操作这么难的岗位有时候需要用下小巧思，通过逆向“转介绍”的方式来触达目标候选。

第二，在跨文化招聘中，猎头要扮演好双重角色。 面对美国候选人“慢”的节奏和国内企业“快”的要求，我没有选择硬碰硬，而是和程经理一起，通过预期管理和沟通方式适配，让双方在节奏上达成一致。这种耐心和对文化差异的敏感度，是操作海外岗位必备的软实力。

第三，薪酬谈判不是讨价还价，而是一场价值感共建。 面对薪资没有优势的岗位，我用“薪酬方案前置”管理了候选人的预期，用数据说服了企业进行弹性调整。最终的结果不是某一方的让步，而是让双方都觉得“我赢了”。候选人的实际获得感超过了预期，企业也以合理的成本锁定了关键人才。

——————————————以上，感谢猎头Nancy的分享。

2026年中企出海招聘的势头更猛，出海企业的体量也更大，对于操作出海项目的猎头来说，尤其是挖那些“藏在深水区”的被动候选人，没有捷径可走。每一个环节，从寻访到推进到谈薪，都需要猎头、平台和候选人三方之间建立起深厚的信任才行。这也是智乐聘这个平台和所有项目经理一直在践行的理念。

希望通过这篇真实成功案例的分享，能给同在出海赛道的猎头伙伴们一些启发。智乐聘近期新上大量海外项目，感兴趣的猎头伙伴快来实战吧~

行业覆盖新能源、半导体、AI智能制造、医疗、餐饮、零售、快消、汽车、传统制造、互联网、家居、家电、跨境电商等；

国家包括美国、德国、意大利、日本、英国、韩国、法国、西班牙、匈牙利、罗马西亚、洪都拉斯、巴西、葡萄牙、荷兰、俄罗斯、泰国、越南、新加坡、马来西亚、墨西哥、阿根廷、智利等等。所有岗位都很靠谱，能做海外项目的猎头快来尝试一下吧！

做单的猎头请添加下方智小聘企微