结构化面试可以让猎头对候选人的审核匹配过程更高效，同时也可以让猎头对于候选人有更全面的了解。所以，猎头要注意，结构化面试除了对候选人基本信息的了解之外，更重要的是了解候选人简历上面没有的内容，包括候选人的基本素质、综合素质，以及专业能力等等。

在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。而在此之前，首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。

尽管是标准化的面试流程，但猎头应做到针对具体职位确定具体的结构化面试试题，不要以偏概全。一般的问题可供猎头朋友们参考使用：

（1） 情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作。

（2）行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。

（3） 解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如何回答？

（4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，大家认为最难相处的人是什么样的？您如何与他相处？

（5） 考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么样的工作？

（6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理"轻重缓急"的？

（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？

（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。

（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。