猎头在推荐候选人之前都要对候选人进行推荐前面试，一方面可以更全面地了解候选人的整体情况，另一方面也提前为企业筛选出匹配的人才。

在面试候选人这一环节，智乐聘建议猎头尝试使用“压力面试法”。这不仅能看出候选人在面对压力时的处理能力，更能将候选人可能面对的问题提前提出来，降低候选人在与企业面试时临时放鸽子的机率。

那么，应该如何进行“压力面试”呢？猎头可以从这些角度去挖掘细节：

1、注意量化词、名词动词

候选人如果说道“有些”“很多”“大部分”“一些”等这些词的时候，猎头可以要求给出具体数字。如果求职者说“付出很大努力”“很多贡献”时，要追问：“具体付出了那些努力，行动的措施是什么？”“贡献打底多大？”

2、对工作流程和标准进行追问

比如工作需要那些流程和步骤才能完成，比如技术维护人员，可以追问“每天巡查多少次？如何巡查？巡查什么内容？如何发现问题？”等。

对候选人提出质疑或否定

猎头听到候选人对某一事件的阐述时，可以适当地提出质疑，或对答案提出疑问，让候选人感受到压力。这类的问题，是为了考察求职者在面对质疑时，是如何应对的，如果能表现镇定、不慌乱、不愤怒，就是一种优秀的品质，也说明有较强的抗压能力。反之，就是抗压能力不够。

压力面试可以考察求职者的抗压能力、反应能力、总结能力等，是一种很好的方法，但是压力面试如果运用的不好，也会带来一些负面影响，让候选人感觉到咄咄逼人、不够通情达理、不够友好，从而不愿意配合猎头的工作。

在面试过程中，不能一直采用压力面试，求职者一直处于一种紧张的状态，增大了心里防御，也是不愿意说出内心真实想法的。

为了避免这些问题，在面试中，要灵活运用，在气氛比较轻松的时候，可以抛出压力问题，套让求职者觉得这是在讨论问题，而不是人身攻击，也能消除求职者的戒备心理，更好的表达自己。

压力面试时一种不错的面试方法，但对猎头的要求比较高。在面试前，要对招聘的职位有清晰的认识，明白这个职位的潜在压力在什么地方，可能是什么原因造成的，要能找出一些有价值的问题，如果只是泛泛而谈，问题没有针对性，也就不能考察出求职者的实际能力。