不论企业规模大或小，人才对于一个企业的发展都是不可或缺的因素。人才既是造就一个企业的因素，同时也可能是拖垮一个企业的因素，区别在于管理者是把人才当资源看还是当成本看。

通过长期的实际业务，我们发现把人才当作资源的企业，针对人才做的第一件事情一定是如何更好地挖掘人才自身价值，通过培训和技能提升塑造人才的提升空间；反之把人才当作成本的企业，所关注一定是如何节省在人才上的投资，如何让一个人才高效地工作却消耗很低的成本，而不是在专业方向上培养具备专业能力的高端人才，做专业的事情。

看似只是“资源”与“成本”两个词的区别，但这种理念的差距直接导致了一个企业发展的空间。人毋庸置疑是企业的第一核心生产力，但在日常运营过程中很多企业家和人资总监明明知道这样的理念，却在实际工作细节中迷失了方向。过度纠结于细节而不能站在发展的角度看待人资本质，忘记了为什么负责员工管理的部门叫做“人力资源部”而不是“人力成本控制部”。

甚至一些企业在招聘过程中出现了及其可笑的“倒挂式”招聘和培训方法，严重限制了公司人力资源的发展空间，例如：

1、希望通过高端人才猎头或人才中介机构找到一个企业的核心人才，但却让一个刚刚入职的新人力资源部员工去负责与中介机构对接，不但不能很好地传达企业高管对于人才的职业定位；更不能把企业的未来发展传达给机构。这样的招聘心态和方式导致很多企业招聘的初期阶段就只能找来变成成本的人才；

2、想要招聘一位技术总监，却安排人力资源部进行第一次面试，很容易导致人才对企业及专业领域没有更好地深入沟通而流失人才。我们很难想象一个年薪5万的人力资源部员工可以很好地面试年薪40万的技术总监。企业总说找不到好的人才，但却忽略了找到好人才的方式方法。其实大多数企业还停留在用招聘大学生的方法招聘企业的高管的阶段，这种情况的普遍也让人十分遗憾。企业家的观念如果不转变，那么“人力资源”就会在不知不觉中会变成“人力成本”。

3、招聘的时候不制定明确的招聘概要和职位要求，这也是大部分企业的通病。既然想找到优秀的人才，又不明确希望优秀人才做什么，能够提供给优秀人才什么样的空间，那么如何找得到优秀人才呢？

结语：人力资源是一个企业的核心资源，这是每个企业都不能否认的。既然是核心资源，就必须有企业的一把手直接管理。如果企业的负责人把人力资源给到人资部，但却没有明确的人才需求和发展计划的话，那么这个企业所拥有的一定是人才成本而不是人才资源。