什么是中高级管理人才？就是指在组织机构中处于中层或高层的管理层级，具有与之相匹配的能力与素质，其工作绩效对组织绩效有关键性影响，并为组织现阶段及将来提供较大附加价值的人才。

艾略特·贾克斯的“工作等级”理论认为：组织内存在自高而低的管理层级，各自承担不同的管理责任。高层岗位着眼于战略布局，资源整合。中层岗位主要关注制定流程，改进模式。而基层岗位则负责执行任务，协调活动。这一理论，奠定了中高级管理人才在企业中的定位和使命。

中高级管理人才应当具备的胜任素质，通过“人才拼图”能力模型与“能力-人品”模型予以展现；国外不同组织形成了基于自己公司特点的素质模型指标；国内学者也进行了积极的探索。

人才拼图能力模型将中高级管理人才素质分为五大要素：①知识（学历高低）；②技能（完成任务的动作系统）；③经验（工作经验）；④能力（完成工作具备的才能）；⑤领导力（获得他人支持、借助资源的社会影响力）。知识、技能、经验、领导力各占一隅，能力居中。其中，知识、技能和经验属于人才甄选基本要素，可量化判别；能力、领导力需要科学的人才测评来判断。

能力-人品模型即：能力-人品矩阵，能力维度即贾克斯工作等级理论中的基层到高层的能力要求（见前述）；人品维度包括六个方面：①团队角色（务实/创新/催化/推动/激励/体谅/目标导向）；②冲突管理（主动解决/逃避/排障能力强弱）；③工作风格（计划性强/灵活机动）；④学习风格（积极热情学习/善于思考）；⑤性格倾向（性格/品质/脾气/外向/审慎/抗压）；⑥管理风格（挑战性/计划性）。两个维度构成矩阵式模型。

国外知名企业的中高级管理人才素质模型指标由于其提炼与应用较为成熟，是可以借鉴参考的，如IBM公司的素质模型指标包括：自信心、写作沟通能力、行政管理能力、人际关系、个人精力、决策能力、对压力的承受能力、计划与组织能力、说服能力、功能性、危险性、口头沟通能力。

国内权威学者通过大量样本测评，得出的企业管理者胜任素质结构（包括正职与副职）为：①管理素质方面的指标有：价值取向；诚实正直；责任意识；权力取向；（副职没有诚实正直）；②管理技能方面的指标有：协调监控；战略决策；激励指挥；开拓创新（副职为经营监控；没有开拓创新）。

中高级管理人才面试是一个重要、客观的过程。面试前应当明确面试目的，需要获得哪些关键信息，做到有备而战！面试不仅仅是一次面谈，而是企业与中高级管理人才相互了解的过程。评估中高级管理人才时，关注要点如下：

评估要点1：成就。不是仅仅了解其取得哪些成就，还要了解其曾经做过什么，遇到哪些困难，如何解决，这些信息才真正有用。实战中，候选人说出很多成就，但大多泛泛而谈，真正做了什么却不清楚，这说明其经历未必真实。面试官要了解其具体、实际做过的事情，了解细节，并且不能忽略背后隐含的信息。实战中，对所取得成就的客观表述与评价（主要是不夸大），能够证明候选人的理性认知与职业素养。一般而言，候选人能力越强，经历越真实，答复都会具体明确，条理清晰，符合逻辑。

评估要点2：决策。不仅仅只了解其做过哪些决策，还要了解其决策时考虑了哪些因素，决策产生的结果，好的还是坏的，对在哪里，错在哪里，有问题怎么反思和补救。实战中，当描述一个明显需要反思的决策案例后，问及其收获，却没有有效总结，这很可能说明候选人只是浅层的决策参与者，以及其分析、解决问题能力的局限性。

评估要点3：组织。了解候选人如何把握、利用与改善组织，叙述组织结构及存在问题，及如何改进，改进成本等，实战中，候选人基于对战略的理解，进而对匹配组织结构的论述，基本上能够反应其全局观及管理思想的高度。

评估要点4：规则。了解规则及如何看待规则，以及制定规则的依据，了解其对企业规则的态度，及与实际行为是否一致，从中可以判断候选人对规则的认知，个性方面是墨守成规还是灵活应对。实战中，企业规则往往与公司文化、管理风格混杂在一起，了解候选人对规则的认知，实际上是了解原来企业文化对其管理风格的影响，从而判断与目前企业文化和管理风格要求的吻合程度。

评估要点5：时间跨度。评估候选人的前瞻性思维，了解候选人就某一项目的计划规划情况与实际实施情况，从时间、交付成果与成本来评价，判断其处理问题时是否具有前瞻性，能看到多少未来发生的情况。实战上，我们从一位商业项目总经理对自己主责的一个商业项目的计划思路，及实施完成的结果陈述，能够大致掌握其作为商业项目负责人所具备的前瞻性能力的程度。