许多猎头在寻找候选人的时候，都为找不到合适的候选人而苦恼，许多优秀的候选人都是被动型的求职者，而如何征服被动型人才是企业和猎头顾问都需要面对的问题。这需要猎头和HR转变招聘思维，化被动为主动。

首先，让我们来看看所有的求职者可以分为以下几种类别：正在寻找工作的、开始寻找工作的、正在考虑转职的、没考虑过转职的。然而，多数企业把所有的人才都归为第一类——正在积极寻找工作的，结果却发现根本无法雇用到足够的能人。

根据相关数据，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑），在中国这个数字达到79%，在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。

因此，为了吸引优秀员工，企业需要构建自己的招聘流程来吸引最优秀的人才。这就需要在战略上和态度上做出改变。招聘人员和猎头顾问遵循以下5个简单的规则，冲出高级人力资源的瓶颈将不再是难题：

▼▼在给人定性前先定义工作▼▼

所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在候选人，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

▼▼谈话而不是推销▼▼

大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或HR）进行一次谈话。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数猎头就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。

其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。

▼▼适时地反客为主▼▼

对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

▼▼别谈钱，谈谈职业前景▼▼

在协商录用之前，我会问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。

▼▼用人经理负责制▼▼

用人经理要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。

所有公司都会把聘请最优秀的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。90％的职场人士其实并不会积极寻找工作，因此企业需要全面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。