每个猎头在进入到这个行业时，或许并不确定自己是否真的热爱这个行业，愿意投入大量的时间精力去研究这个行业、在推荐候选的过程中实现自己的专业价值。

笔者曾拜访过很多猎头公司顾问、猎头公司总经理，发现做的不好的都是对这个行业悲观、定式，只顾自己利益的人。

其实，最重要的是知道自己是否适合干这行，因为猎头行业需要大量的陌生拜访潜在人才，大量的信息搜集工作，与形形色色的人沟通，所以这三个高频的行为需要三种特定的天赋来持久的做内驱力的支撑：

取悦天赋要突出。不怕见生人，相反见到生人后精力倍增，受到生人的吸引、想问他们问题来寻找共同的兴趣建立联系，初次见面就能让人放松，喜欢结识新人并博得对方的好感，在与新人建立联系中获得满足感，俗称见面熟，会来事，取悦天赋强的人能吸引有才华的人加入组织。

搜集天赋要突出。思维开放，渴望了解更多、甚至一切，经常喜欢收集、汲取并整理各种各样的信息，适合担任大量有研究任务的工作，不自觉地掌握更多的事实、数据和思想，极有可能成为某一领域的专家。

个别天赋要突出。关注个人差异，对每个人独特的行为特质感兴趣，与人相处时总是因人而异，区别对待每个人，不接受一概而论、简单归类的做法，能因材施教、让不同个性的人合作，适合咨询、教学、富有人情味的文学创作或销售。

每个人都拥有自己独特天赋，选择职业时应该发挥自己的优势，这样才能走的更远，取得更大的成就。如果不喜欢见陌生人，如果没有好奇心，如果对沟通的不同个体特质差异不敏感，那么其实不要去选择做招聘与选拔服务，因为这种工作会让你很痛苦。

天赋很重要，那如果没有匹配的经历，就形成不了个人的核心能力，也就没办法取更大的成绩。优秀的猎头都是天赋适合做这行的。

如果天赋、兴趣与热情都不是问题，那么就多花时间进行专业理论方面的学习。

首先，要掌握的就是，普天之下，到底人的天赋特质有多少种，每一种天赋会有什么样特征的行为表现。学习、理解、掌握、并熟练运用这一类专业的心理学知识，会有助于您跟形形色色的人打好交道，并且帮助他人成长或者选择更合适的工作机会。

这一块的理论知识补充，我推荐的盖洛普的系列实证研究的书籍，研习的顺序是：先读《首先打破一切常规》，再串读《现在发现您的优势》和《发现你的销售优势》，这样能够把天赋识别理论理解到一定的程度，再在日常跟人沟通的时候，刻意的去观察每个人不同的天赋特征。

这样，基本上，每次跟人才进行电话拜访的时候，您都能够敏锐的察觉到这个人的一些突出天赋，时间长了，您就能闻出这个人一些突出天赋。

做猎头，是面向企业客户端来寻找合适的优秀人才，一般的合同条款都需要确保推荐的人才能够度过企业试用期才能收到尾款，如果成功推荐的人才能够在企业内部表现出非常优秀的业绩的话，那么猎头的口碑就出来了。

优势识用历经13年的研究，发现唯有高潜力人才才能确保优秀人才以前的高绩效在新的岗位上具备可移植性与可持续性。

所以，猎头顾问的识人能力还必须表现在如何对人才进行潜力的评估。

高管聘用巨擘——亿康先达国际费罗迪先生在高潜力人才研究上投入的时间长达30年，并且在全球的人才聘用领域拥有数百万的人才招聘与选拔服务的案例，亿康先达不仅帮助企业从外部寻访优秀的高级人才，而且还帮助企业董事会做管理层的潜力评估，以确保以高潜力人才驱动组织业绩发展。

在过去，费罗迪先生的人事聘用决策成功率高达95%，要知道，德鲁克当年拜访斯隆、杰克韦尔奇的时候，他们统计的数据是1/3人事决策取得成功，1/3人事决策凑合，还有1/3人事决策失败。

所以，理解和掌握潜力评估的知识将变得非常的重要。

首先，所有的潜力评估都是通过行为访谈进行的，所以第一本书就要研习《行为面试法》（田效勋），掌握行为访谈的专业流程、方法、技巧。

其次，所有的行为访谈都需要通过结构化的沟通来进行，所以，书面与口头沟通技巧变得非常的重要，推荐研习《把妹达人》来与不熟悉的人快速建立关系与技巧；通过《研习文案训练手册》（休格曼）来提升书面表达能力。

再次，影响力在人才整个聘用引荐服务流程中变得十分重要，所以研习罗伯特.西奥迪尼斯的《影响力》也是基础；同时，如何找到圈内人才的内行，或者让自己变成目标人才的圈内联系员、推销员，甚至内行；以及如何设置附着点让目标人才协助配合接触企业客户高管职位，可以反复阅读格拉德威尔的《引爆点》。

接下来，再是研习专业的潜力评估的理论知识：

费罗迪的《关键人才决策》、《合伙人》两本书必须反复阅读，里面都是费罗迪先生30多年高管搜寻与潜力评估的心血与经验之谈；当然也可以适当阅读其他人才管理大师的书籍，如拉姆查兰的《人才管理大师》、斯玛特的《聘谁》、曾国藩的《冰鉴》。

最后，如何持续保持对猎头这一行的热爱，那么需要看到这一行的价值，和优秀的人才同行带来的好处，可以推荐看看谷歌的两本书《重新定义公司》、《重新定义团队》。