和人才砍价，是老板和HR们的常态。可以美名其曰为“控制人力成本”，也可以归结为寻求更好的人才投入产出模型。可是明明是个投入产出模型，是需要既考虑投入，又考虑产出的，却有太多的公司只在投入上斤斤计较毫厘必争，哪怕是便宜个五百块钱都是赚的，而不去思考如何能让人才有更多的产出。所以玩来玩去都是个死局，明摆着就是个双输的局面。

我先来旗帜鲜明地亮出观点——所有只知道控制人力成本的老板都是无能的，是不值得跟随的。

我们来看看盲目砍价会造成怎样的不良后果：

1、互联网人才市场越来越透明，也早已进入了优秀人才的卖方市场，雇主方依靠强势地位强行压价的时代已经一去不复返了。一分钱一分货，当你洋洋得意地通过砍价把候选人揽入麾下，觉得自己捡了个大便宜时，就要当心你招募的很可能不是人才，而是庸才。换句话说，能够忍受你的压榨而被迫加入的，通常在市场中并不具备强势的议价能力，他或多或少都有一些不为人知的短板，只不过你不知道而已。

2、优秀人才时刻面临着市场上的各种诱惑，当他觉得自己的价值在砍价的过程中被低估了的话，即使当时接受了你的Offer，其后放你鸽子的可能性也非常大，可能是在入职前，也可能是在入职后。在我们的统计中，入职前反悔和入职后一个月内离职，有一半以上是和收入有关的。

3、砍价进入公司的员工，通常都会有一种委屈的心理，感觉各种别别扭扭。这种心理会造成他在进入公司后，容易把各种暂时性的不适应和不顺眼无限放大，极大地妨碍他踏踏实实地融入，并尽快为公司做出应有的贡献。也就是说，砍价其实是一种心理暗示——我其实没那么重要，也没那么值钱，顺着这种心理暗示，候选人很容易就把自己摆到了将就的位置上，从而限制他爆发出更多的正能量。

4、对于公司来讲，通过砍价的方式来招募人才和控制人力成本，很容易就形成一种心理定式——你看那谁谁谁，985毕业，一线公司背景，他还只拿30K就入职了，你咋就想要35K呢？这是一种极其可怕的心理惯性，一旦形成，以后你在招聘的时候，就会更多地关注人才的成本，而不是性价比，不把候选人的薪资预期往下砍个十几、几十个百分点，你都觉得对不起自己，就觉得吃了天大的亏。

5、我们说，一次两次，你运气好，通过不错的价格挖到了优秀的人才，但那不是常态，企业的招聘策略是不能建立在运气的基础上的，而是要建立在公允的市场竞争的基础上。不幸的是，很多HR和老板会把偶尔的一两次低成本招募无限放大，HR把这个当做炫耀的资本，老板也因此觉得自己的魅力无穷，并依此建立样板，希望以后都来个照此办理。我管这个叫做：占便宜没够。你今天出门捡钱了，于是就希望天天出门捡钱，说起来可笑，但确实有不少公司的招聘策略就是这么制定的。

6、我们说控制人力成本，HR可以这么想，财务可以这么想，但如果老板也把组建团队的主基调定格在成本控制上时，那么他的整体战略一定是防守型的，贵的优秀的人才他要么用不起，要么留不住。这通常是老板在发展无望时的一个本能反应。对待优秀人才的态度是极能够体现一个老板的格局的，吸得来，用得起，留得住，是对老板的全方位的考验。反之，在价格问题上瞻前顾后，只能显示出老板的无能。当然，也有的老板或者是HR在Offer谈判上显得极其强势，貌似很自信，但其实那是另一种软弱罢了。

炒过股票的同学们都知道，那些3块、5块的股票貌似便宜，风险低，但从来都是不涨的；那些30、50的股票看上去很贵，但一旦启动起来，几个起伏之间，就已经过百了。贵和便宜，从来就是一个相对的概念。

7、以砍价为主的防守型用人观，招来的人才的成色一定有限，久而久之，公司当中一定是一大堆兔子，狼就被逐渐挤走了，人才被极度稀释，密度下降，这就像人的免疫力下降一样，一旦形成，必然是百病丛生，你还找不到原因。所以说到好公司坏公司，敢于实行薪酬领先策略的公司，并且能够从成本上负担得起领先人力成本的公司，通常都不是什么烂公司。当然土豪的公司，乱烧钱的公司，首富之子的公司，可以另当别论。