最近小乐听到平台上的一个案例，准得让人称奇。大概经过是酱紫的：

一家互联网企业上午发出职位，客户经理下午3点做完职位调研，猎头下午6点推了一个人就被企业看中。第二天邀约面试、第三天现地面试，一周后定offer了！

总之，一切顺利的有点意外，小乐觉得这个猎头一定是人品超好的人……然而，在小乐跟负责案件的客户经理、咨询顾问详细了解之后，却得到了案件的另一个版本：

上海融帜信息技术有限公司急招一名高级APP运营经理，职位发布当晚两名猎头甲、乙先后推荐3名候选人，甲乙分别有1名候选人符合要求并均进入到谈薪阶段。 其中甲的候选人A要求月薪18k，乙的候选人B要求月薪14k。

企业在权衡两人薪资成本和产能比较之后，最终属意于B，认为B相对来说性价比更高。奈何“郎有情妾无意”，候选人B在一番了解沟通后觉得自己并不合适这个平台，还想再看看其他公司。

就这样，企业的目光又聚焦到了A身上。然而，企业认为A要求的18k过高，希望候选人可以再下调下薪资要求，如果不行也不考虑了。

都到了这一步，怎能轻易放弃？猎头甲在掌握了企业的需求点后，由此入手寻找候选人A的可谈空间。猎头甲知道，候选人A很满意融帜智能家居的发展方向，同时自己选择跳槽多是出于交通原因，想找个交通方便离家近的公司。所以薪酬方面有可谈空间。

在几番沟通下，候选人A愿意与企业再次沟通薪酬问题。企业方面也觉得如果人才薪资可下调，当然愿意录用。融帜HR通过对候选人A能力的了解和判断，加上与候选人B的对比，为候选人全力争取到了合理且满意的待遇，最后定下16k月薪并签订offer。

目前，该候选人已顺利入职，开始全新的工作。

听过了案件详细的经过，小乐发现：

1、什么事都不能轻易下定论，那些看起来很轻松的人往往很努力。记得那句话不，“你需要足够努力，才能看起来毫不费力”。

2、企业在选择候选人时，绝不是单纯看谁的薪水高、谁的薪水低，而是要对“人才性价比”的进行衡量。

18k的A所能带来的价值并不高于聘用A比B多付出的薪资成本【(18k-14k)*12】，所以企业会更倾向于性价比更高的B。而A的薪资要求降到16k时，所多付出的成本是企业可以接受的，认为合理的，所以最终会定下A。

3、企业要给出候选人合理的薪资待遇，这个事才有可谈的空间。一味地压低薪资，不仅是对人才的不尊重，也是对人才性价比的忽视，何谈快速找到想要的人。

对于猎头来说，一定要站在企业的角度为企业衡量人才的性价比，只要在人才薪资要求和企业成本控制之间寻找到那个平衡点，谈薪就容易多了。

4、高效招聘这件事光靠一方是无法完成的，只有企业的配合、猎头的专业负责，再加上智乐聘的全力协助，才能实现。所以，让我们以后一起努力吧！