猎头如何在垂直领域做高效的猎头顾问？想要高效，就要做到专注、专业，充分发挥自身在擅长领域的优势，将时间成本最大化降低。具体我们可以这样做：

1、深度了解企业需求

每个案件开展中，真实探知对方需求往往能节省更多的时间，少走很多弯路。再良好的关系，也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。曾经的一个案件中，企业HR给出的职位要求是技术好、销售好、有行政管理经验的总经理。而在实际寻访过程中，发现在一个相当狭窄的行业中，具备如此几个方面的总经理人选极其稀少，经过猎头与企业领导人的沟通，发现对方企业内已聘请一位精通技术的生产副总，职位要求其实只要符合有销售管理及行政管理经验，同时了解机械行业即可。

由此可得，猎头必须以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真实需求，本着为企业解决问题的出发点，提供实实在在的解决方案。从而，优化猎头的寻访思路，提高寻访效率。

2、提高寻访能力

做猎头和做市场很相似，都是一些有巨大潜力的活动，但也有可能是在浪费时间。所以，不要把时间浪费在那些不符合条件的人选身上，就能极大的提高效率。

A、寻找资源的途径：其实往往我们的客户对在哪里能找到合适的人选有超乎寻常的感觉。换句话说人选提名的最佳资源就是企业HR或者董事长。如果你不征求他的意见，就等于是在降低效率。

对于企业，你可以去了解他们都面试过什么样的人，更可以去探寻他们要求的人选最有可能在什么地方。所以，猎头在接单之后，要学会追问企业人事部门这个职位之前的情况、以往面试过的人选情况、可能产生人选的公司、潜在人选资源等问题。还可以利用人才网查询，做过此类工作同事支援、行业目录和校友录及人和网、公司内部LIST、专利申请网站、论文发表网站等。

B、寻访台词的应用规律：没有什么台词可以保证所有人选都对你提供的职位产生浓厚的兴趣，每位人选对每个问题都有不同的反应，这取决于他的工作动机或者他的性格。但是，仍有几条可以基本通用的规律：

第一，人选感兴趣的是利益而不是职位描述，给人选描述职位的比较好的办法是让他感觉到这是最适合他的一个工作机会，而不是让他感觉在为猎头服务，不是你在想办法填补这个空缺；

第二，对于一些敏感问题，选好提问时机及发问方式，例如猎头问人选你还认识哪些这方面的人选，敏感的人会立即警觉，未必会给你推荐高质量的人选；

第三，不同的人选要用不同的风格去对待，精明的人选能直接抓住谈话的要点，他能一边对比自身情况一边听你的开场白，而另外一些人需要你先建立亲善关系后才会继续沟通自身情况。耐心和换位思考在寻访工作中有非常重要的作用，但是不能一味闲聊，更需小心不要泄露本应该保密的信息，例如企业具体名称等。要适度的建立亲善关系，任何疏忽都有可能导致寻访失败。

很多的情况下，人选对你的职位没有兴趣，也无法给你提供线索，但不代表以后没有合作机会，也许是以客户身分，也许是人选，也许是推荐别的人选。

3、把握人选

人选质量如何，是客户衡量猎头工作的重要一环。比较实际的说，“控制”人选的行为远比控制暴雨中打滑的路面上飞驰的汽车困难得多。但如果能对人选多一份把握，多一些影响，就能在案件进展中多一份主动权。

第一次电话沟通时我们往往要用一些有吸引力的介绍来打动人选，使对方愿意与你继续沟通。此时的交谈有可能是15分钟，也有可能是半小时。智乐聘建议将时间按专业技术考核、求职动机和配合程度进行划分。只有具备资格的人选才能继续占用猎头的时间。

第一次沟通如果你的问题足够专业化，比和他闲谈家事更容易建立友善的关系，虽然有时候增加闲谈可以改善紧张关系，但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平，从而树立权威的形象，增加对人选的把握度。没有人选会因为和你关系看起来不错而买你的帐，你要做的是不停的展现你的专业度和你对他的利用价值，这些，才是合作的基础。

4、解决薪资争议，成功结案

有句老话说：对方之所以说“不”是因为你没有给他足够的理由说“是”。如果你也觉得这句话有道理，那么在谈判的过程中就一定要不断地给对方提供有说服力的信息，直到解决所有的问题，达成协议。

虽然很多有事业心的人选不是只为了钱而选择工作，但人选对薪资情况犹豫不决绝对不是个非常容易解决的问题，对于寻访是否成功有举足轻重的作用。因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题，不仅会影响到他和家人的生活质量，而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。

一般情况下，对于薪资问题，猎头可以与人选在最初沟通时就用对方容易接受的方式，问清楚他各方面的薪资构成，例如保险、分红、交通费、住房补贴、进修费用、奖金、通话补助等。这样做的目的是后期防止人选漫天要价，同时对企业提出薪资要求时有理有据，防止企业在不清楚市场行情的情况下对人选提出的薪资有抵触心理而拒绝录用。