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候选人入职≠成单!实例讲解猎头如何做好入职跟进

发布时间:2017-02-03   来源:智乐聘  作者:侯苗苗 浏览量:1960

“候选人入职”是猎头最容易松懈、也是最容易丢单的环节。很多猎头觉得候选人入职了就大功告成了,殊不知候选人在入职后将真正面对未来可能要待几年甚至十几年的职场,稍有不顺就会造成候选人选择放弃转职。今天给大家讲一下这个案例:

案例回顾

候选人A通过智乐聘SOHO猎头的推荐,成功入职北京某科技公司担任大数据工程师的职位,然而却在三天后遭到企业的劝退。

企业劝退的理由是:候选人A无法适应该公司作为创业公司的工作节奏和企业文化。

通过智乐聘团队的调查了解得知,此家北京科技公司现处于创业阶段,公司用人风格属于“少数精锐”,尤其是技术团队。

技术团队的两名leader全部是剑桥大学博士毕业,他们不仅看重人才的技术水平,更看重是否有能力和决心一起奋斗。然而,候选人A却并未让他们看到这些。

候选人A原单位是家大型企业,对其要求不严,只要能按时上下班、完成分配任务即可。因企业业务调整,所在项目组面临解体,这才打算转职跳槽。可是,A跳槽到新的单位,却还保留原单位的工作方式,这显然与创业团队的风格不符,经人事和团队leader的几番沟通仍无改善。最后企业做出决定,辞退A。

通过了解我们得到企业的反馈:候选人A在面试时表现非常符合要求,然而进入到岗位却完全没有表现出应有的状态。

候选人A的年薪是技术人员最高的,可见企业对他的认可,但这一切却因候选人不能及时融入团队、跟上节奏开展工作而付之东流。

案例总结

对于猎头来说

首先,当候选人上一家公司和入职公司企业的性质和文化等方面不一致甚至差距很大时,猎头一定要做好候选人入职前的辅导工作,强调新的团队需要候选人以怎样的状态加入,让候选人做好调整。

其次,如果候选人跳槽频繁,猎头一定要做好相关的背景调查,找到候选人频繁跳槽的原因,这样可以大大降低丢单风险。

最后,猎头在为创业型企业寻找候选人时,一定要问清楚企业对人才的要求,比如加班等,同时也要问清楚候选人对企业的要求,如五险一金基数比例等。

从企业的角度来讲

企业招聘中高端人才,不仅仅看重技术过硬,同时也看候选人的综合素质。例如精神面貌、工作主动性和协同配合的能力、沟通表达能力、正能量思维。

就企业来说,他可以支付给候选人期望的薪资,但是如果候选人在入职的观察期表现达不到跟薪资匹配的产出,企业是容忍不了的,也一定会劝退候选人。

对于创业公司的人才需求,企业是想要一些对技术有兴趣,真正有坚韧和坚持与企业一起成长的候选人,哪怕说技术上弱一点,但与公司的企业文化相符,企业同样欢迎。

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