“金三银四”到了，招聘旺季来了，准备跳槽的、即将毕业的跃跃欲试，人才市场进入活跃期。

招聘旺季，HR的工作量也随之大增。一方面得稳定军心，防止人才流失；一方面要不断纳新，补充血液，实为一场攻守战。

不少HR在经历了年底招聘淡季后，对好人才异常饥渴，大量收集求职者简历，渴望用人海战术找到合适的人。殊不知工作量翻倍，大量精力浪费在查收简历、筛选简历上，招聘效率也大大降低。

上海某互联网公司HR Michelle说：“公司现在有几个技术岗位挺急的，每天要收到几十份简历，虽然说选择多了，但工作效率却很低。”

很多HR都面临这个问题——如何在招聘旺季高效找到合适人才？

明确公司要找什么样的人，需要什么样的人

招聘前，HR得先了解公司各部门的人员需求情况，有的放矢。太多HR习惯了被动招聘，缺人部门报上需求了才招人，没有将人员情况与公司发展结合在一起进行完整规划，招聘工作等于白做。HR需要明确两点：公司要找什么样的人，公司需要什么样的人。

“找什么样的人”是对职位需求的明确也就是JD内容，包括一些软、硬技能的要求；而“需要什么样的人”则是对人才的筛选标准，这个内容需要HR“用心”整理，智乐聘建议从以下两方面着手：

1、明确企业价值观，考核人才的价值观

价值观的统一是所有人际关系由浅入深的基础，就像交朋友、找伴侣以及公司招聘。

在智乐聘平台曾发生过这样的案例：客户公司属于创业型，喜用可以独当一面、可以一起奋斗的创造型人才，但猎头推荐的候选人出身大型国企，习惯了得过且过、平稳度日的生活，尽管候选人通过了面试，但入职3天就被企业劝退了，理由是“与公司价值观不符”。

HR应是最了解企业文化和价值观的，面试时通过这一点就可以快速筛掉不匹配的人。

2、人才特质是否符合上级用人喜好

对于招聘公司来说，每个求职者都有自己的特质，而HR要做的是将个人特质与团队进行匹配，与部门leader用人喜好进行匹配。Leader喜欢踏实肯干的，就不要给他招过于滑头的；leader做事雷厉风行，那么做事拖沓的人就可以pass了。

HR的工作就是帮助一个团队、一个leader找到符合他用人喜好的人。只有保证上下级之间处于“同一频率”，才能步调一致，顺利开展工作。

根据不同职位需求选择不同的招聘渠道

“术业有专攻”在招聘时同样适用。HR请不要期待能在传统招聘网站找到年薪50W的人。中高端等级求职者作为人才市场中的稀缺资源，是不会通过传统的招聘网站投递简历找工作的。更多的情况下是朋友介绍新机会，或是被猎头挖走。

所以，针对不同岗位，HR要选择不同的招聘渠道。普通岗、实习岗可以通过传统招聘网站或校招完成，而管理层、中高端人才等核心岗位，除了刷RP找熟人介绍，最基本的办法就是通过猎头来找。猎头有大量的中高端人才资源，以及专业的顾问服务，可以解决企业急需用人的问题。

但说到猎头，往往会想到高额的猎头费，所以很多企业不到万不得已都不会用猎头来找人。如果可以让猎头费用更亲民一些，或者让企业可以根据自己的招聘预算来自定义猎头费用找人，相信许多企业都不会再为找不到核心人才而发愁。

智乐聘打造的就是这样一种模式——专注于中高端人才的悬赏招聘模式。企业可以免费发布悬赏职位，根据公司招聘预算自定义悬赏，找到人后付款，真正的结果导向招聘模式，平均可节省50-75%的招聘成本。