互联网浪潮下,众多传统企业踏浪而来,准备迎合潮流趋势做出转型,这其中当然也包括不少家族企业。为了更好地适应市场要求,有些家族企业走出传统观念,接受外聘高级人才来管理企业,这正是互联网思维。下面就是一个例子。
“我是一位家族企业的创始人,最近打算聘请一位职业经理人做总裁。很多朋友劝我谨慎,但我觉得这是必经之路,只是早晚的问题。再说,我也有心理准备,既不会一味放手不管,也不会干涉太多,在实践中学会把握好平衡。”
上述观点中,“必经之路”和“平衡之道”是两个关键词。从创始人的角度需要提醒你的职业经理人以下两点:
1、职业经理人都懂一个道理,就是管理既是科学,也是艺术;但他们往往忽视的是,真正困难的在于如何把握管理的艺术性,同时不失科学性。很多年轻的职业经理人往往比较自负,喜欢套用自己过去的成功经验,实际上就是只相信管理的“可复制性”,即科学性,而没有认识到管理情境的复杂性。忘了哪位大师说过,管理的精髓就一句话:差别对待。这才是真理。
2、鉴于上述情况,可以提醒他在新官上任之后的“相当一段时间”,少说多听,多走基层,等到充分熟悉公司的企业文化和业务后再开展工作。这样做看似影响效率,但实际上对经理人发挥才干很有好处。
在家族企业中,存在着很多管理上的弊端,例如排外心理、任人唯亲、人情管理、滥用职权等等。当然,并不是所有家族企业都有这样的问题,但企业要想获得持续的发展,关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才,人力资本最根本的特性是有效的激励。
在家族企业里,普遍存在的问题是大多数家族企业过于依赖组织中的欠缺公平性和合理性管理制度来约束员工的工作。例如延长劳动时间并且不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工情绪低落,积极性不高。
在激励手段的运用上,不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”,存在盲目激励现象。有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,很多家族企业认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。这造成员工的积极性不高,没有更大的激情投入到工作中。
所以,对于家族企业的管理者来说,应做到“唯才是举”。只要是对于企业发展有帮助的、是企业需要的人才,就可以大胆重用。不要固守传统的管理思想,这样只会让企业的发展受到羁绊而无法前行。