我们总是觉得只要候选人入职了，案件就搞定了，可以坐等拿钱了。然而，以候选人入职为目的的做单其出发点就是错误的，也特别容易出现候选人面试好好的，入职后“水土不服”甚至被辞退的情况，比如以下案例：

候选人A通过智乐聘SOHO猎头的推荐，成功入职北京某科技公司担任大数据工程师的职位，然而却在三天后遭到企业的劝退。

企业劝退的理由是：候选人A无法适应该公司作为创业公司的工作节奏和企业文化。

通过智乐聘团队的调查了解得知，此家北京科技公司现处于创业阶段，公司用人风格属于“少数精锐”，尤其是技术团队。

技术团队的两名leader全部是剑桥大学博士毕业，他们不仅看重人才的技术水平，更看重是否有能力和决心一起奋斗。然而，候选人A却并未让他们看到这些。

候选人A原单位是家大型企业，对其要求不严，只要能按时上下班、完成分配任务即可。因企业业务调整，所在项目组面临解体，这才打算转职跳槽。可是，A跳槽到新的单位，却还保留原单位的工作方式，这显然与创业团队的风格不符，经人事和团队leader的几番沟通仍无改善。最后企业做出决定，辞退A。

通过了解我们得到企业的反馈：候选人A在面试时表现非常符合要求，然而进入到岗位却完全没有表现出应有的状态。

候选人A的年薪是技术人员最高的，可见企业对他的认可，但这一切却因候选人不能及时融入团队、跟上节奏开展工作而付之东流。

诸如以上案件的情况并不是少见，其根本原因是猎头做单的出发点出了问题，导致结果一时天堂、一世地狱。猎头为了候选人入职，会想尽办法让候选人看起来是企业找的那个人，即使他并不是。面试环节通过一些预演和准备可以让候选人迎合企业的口味而做出表现，但真正适合的人是要能经过入职后的考验的。如果不合适，“水土不服”是正常的，而企业的选择很可能会直接辞退，避免造成更多的损失。这对于猎头来说，可不是重新找人推人那么简单，其损失和伤害是无法估量的。

所以，猎头一定要以企业的需求出发，明白企业要什么样的人，需要解决什么问题，为企业找到合适的人。