外行人都觉得HR好神气，掌握着公司的生杀大权；只有内行人才知道HR有多憋屈，费神费心里外不讨好。又到了年末总结的时节，不知道有多少HR在总结大会上自我检讨并默默背起了那口大黑锅。

要问检讨什么？当然是人没招上来，影响了某团队的业绩，耽误了某团队的梯队建设，给公司发展拖了后腿，这也往往是某些部门在提出本年业绩不理想原因是一定会提到的。

招人是HR的本职工作，没有按计划给人招上来就是没完成工作，但很多时候是HR找到了人，但没几天人就走了，既浪费了时间精力又使招聘效率大大下降。招不到人、招不够人已经成了HR的普遍痛点，究竟如何才能解决这个问题呢？

企业招聘的目的是找到适合该岗位、适合团队、适合公司发展的人才，可以解决某个问题的。员工之于公司的价值就在于帮助企业解决问题。销售要负责将公司的产品/服务推销出去，客服要做好客户的服务，维护好客户关系。每个岗位都有它的职责，同时对就职者也有其应该的要求。

招聘是找到合适的人来做适合的事。找到合适的人才是招聘的关键。

所以，HR在招人前不要只问“想要什么样的人”，还得问“为什么要招这样的人”。该职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队leader。

后进一步去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目中担任什么角色，需要解决什么问题，项目目前进展到什么程度。招聘的紧急程度如何，希望候选人什么时候到岗及原因。

明确了目的之后就需要针对不同的目的进行深层次的分析。基于岗位和职位的就需要对岗位职位进行分析；基于人员和工作的就需要分析相关人员的特质，分析出与相关人员匹配的人格特质以及工作方式；公司高管以及公司后备人才就不再是具体的工作和具体的岗位，而是基于公司需要的素质、能力、经验的分析，这需要结合公司未来发展的战略进行分析。

深层次的分析后可以帮助我们缩小招聘范围，明晰画像，如此招聘的效率也可以大大提升。HR在拟定招聘计划时，不能单单只为了招聘而招聘，而是要从企业的发展方向出发，站在全局的角度寻找最适合的人选。