当猎头为候选人进行薪资问题的沟通时，其根本就是在企业可以给出的薪资和候选人的期望值之间完成协调和平衡，不论是哪一方有所让步，或是双方都为彼此进行调整，其结果都是为了寻找双方在不确定范围中可以达成一致的点。

而能够找到这个点的关键在于猎头足够了解企业和候选人关于薪资这部分的态度和想法。通常来说，企业一方比较好掌握，每个公司都有自己的薪资体系，大多不会给出超出范围的薪酬。而相对的候选人的期望薪资往往是猎头的考验，其考验在于这个“期望”是个比较主观的问题，根据候选人对自己的了解程度不同、定位准确度不同等都可能让猎头不那么好掌控。

当猎头跟候选人聊到“期望薪资”这个问题的时候，通常你会遇到三种情况：

1、候选人期望薪资合理。这里的合理时候选人提出的期望薪资既符合自身的能力，同时也在合理的涨幅范围内，也符合行业的整体行情，这是非常理想的状态。这样的候选人对自己、对行业都有清楚的认知和了解，对行业的动态、发展也比较关注。面对这样的候选人猎头也比较好操作。

2、候选人期望薪资过高。这是很多想跳槽的人在这里会出现的问题，特别是具有一定行业经验的候选人。我们经常会遇到这样人，觉得自己在这一行干了这么多年，积累了不少工作经验和人脉，然后期望薪资上来就是翻倍地要，原来20w期望就是40w。如果你告诉他这样的薪资要求太高了，企业也不会同意，他会用特别质疑的语气回复你：我已经的某某同事跳槽了就是这么多薪资，怎么太高了？

他只看到了别人跳槽的涨薪，却没看到自己跟别人之间专业能力、管理能力、学历等等方面的差异。一味地追求薪资翻倍，却不能脚踏实地看看自己的资本有什么。遇到这样的候选，猎头一定要有底气和自信对其错误的自我定位、过高的薪资期望做出指正，提出专业的建议。从候选自身各方面条件分析，结合业内行情和企业的薪资体系，有理有据地给出合理的薪资期望。

3、候选人对薪资没有期望。遇到这样的人同样让猎头不知所措，笔者曾经遇到过一个候选人，在一家企业工作了9年，没有什么转职经历也不太了解行情，只知道我介绍的这家公司是比现在他所在的公司高好几个level的级别，但对薪资要求完全没概念，也没有明确的计划。

面对这种候选就需要猎头发挥更大的顾问作用，引导候选人提出符合其需求和自身条件的薪资要求。比如候选人是否是异地转职，家人是否会一起来，企业所在的城市消费水平等等因素综合在一起考虑，降低候选人在转职中可能获得的损失，让候选人的利益得到最大的保障。