猎头作为企业和候选人之间关系的缔造者，在整个人才推荐的过程中的身份立场并不是一成不变的，要随着案件的推荐适时的转化自己的出发点才能更好地完成推荐。

例如，在人选筛选的环节，HR在面试候选人时都会用审视的角度看这个人选适不适合，而猎头则希望候选人是符合需求的，主观上候选人跟职位有很高的匹配度，当然客观上并不见得会因此改变。那么很多猎头就容易犯一个错误：给候选人主观“加戏”，希望候选人可以顺利入职而故意忽视一些客观问题，这对于成单来说是相当危险的。智乐聘平台上就有过这样的案例：

猎头F为重庆某知名车企结构工程师职位找到一位异地候选人，各方面条件都不错，候选人也很重视这次机会。当谈到转职细节时候选人提出自己的孩子马上要上小学了，不知道家里能不能同意异地转职，得回家商量下。F心想，这次机会对于候选人来说非常好，可以说是在事业上一个大跨步，孩子的问题相对来说当然可以解决。所以跟HR也是这么回复的，并开始让HR准备出offer、入职等相关工作。没成想，候选人妻子不同意转职，只能婉拒这次机会了。

猎头主观上希望候选人是符合企业要求的，所以会有意无意帮候选人找借口，提高与职位匹配度，但专业的猎头应该客观地判断候选人是否真的适合职位，是否可以接受这次机会。如果出现可能导致推荐不成的原因，要多方面了解情况再判断是否需要做出调整。

推荐人才的过程，十分考验猎头是否有“同理心”，是否有高情商。当遇见可以能成为阻碍的问题时，不能想当然地往自己想要的结果去想，而是要客观并站在多个角度审视问题，如上面的案例，甚至要站在候选人家人的立场去看待问题，或许可以更好地提前做好铺垫工作。