对于企业来说，招募一名新员工的成本要远远大过于培养一名在职员工。 因为无论是从金钱或者时间成本的投入都是相当大的，所以既然前期付出这么大的成本就一定要把这名合适的员工留住，并且让其愿意长期在这个平台上工作服务下去。 一方面要通过其他HR模块的相互支持，另一方面就是在招聘时要留意候选人除了具备必备条件外，同时还有哪些可取的地方，如果未来企业内部有可以发挥这名员工潜在能力的机会，可以考虑让其承担更多的工作职责更好地服务于企业。

在招聘这一环节中，很多HR和用人部门直线负责人都把填写招聘需求表、面试反馈表当成一种负担。 在这里值得一提的就是，千万不要把这两张表格当成工作负担，这两张表不仅可以帮助我们快速了解用人需求，同时也可以把当前市场上的人才供给信息反馈到企业当中，帮助我们缩短企业用人需求点和实际人才供给市场的差距。 其次，还可以作为日后招聘的参考依据。

和其他几个模块工作相比较，人力资源培训是企业投入成本最高，见效最慢的一个模块。 这也是为什么很多企业的老板只要求其HR给新员工做个简单的入职培训，后面就以一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的放任自流的态度。 坦白来讲，这也是一种目光浅显的体现。 企业每一位员工的小成长，就是企业的一个质的飞跃。 员工的成长，即：企业的成长，一个能帮助员工做到自我能力的提升与自我价值实现的企业，那距离实现它的企业愿景还会遥远吗？

培训主要分为两种：新员工入职培训 New Staff Orientation 和在职培训 Incumbent Training. 前者主要运用于新入职的员工，通过这个培训去了解企业内部的信息，如：历史，愿景，使命，文化，价值观，组织架构等信息，以便可以帮助新进员工迅速地熟悉并适应新的工作环境。 而对于后者来讲，则是通过绩效考核的结果和每个员工的个人发展计划 Individual Development Planning来采取有针对性的培训，从而帮助员工成长，提升员工的核心竞争力。

当前越来越多的候选人在寻求新的工作机会时更趋向于成熟和理智，考虑的不仅仅是所提供的职位Title是主管还是经理，所支付的薪水究竟是12薪还是15薪，更多的考量就是在这个新平台能给他们从专业技术背景上提供哪些提升，这宝贵的经历可不像职位和薪水的高低可以随着工作年限的增长而增长，毕竟机会是属于可遇而不可求，稍纵即逝。 

所以，作为企业的HR和老板不能把眼光只局限于前期投入成本，觉得培训太浪费钱，见效又那么慢。一旦员工在这个平台上得到了自我能力的提升并实现了自身价值，开发出新的潜力，那无疑于帮助企业提高了员工的忠诚度和满意度，降低人员流失，同时也激励员工为企业创造更多的价值，其投入成本要远远低于从外面招聘来一名新员工的花费。