在前几天刚刚结束的第八届中美互联网论坛上，最抓眼球的莫过于与习大大谈笑风生的马克·扎克伯格了。习大大还夸扎克伯格说：“中文说得不错!”
其实我们早在去年12月份第七届中美互联网论坛后，就知道了马克·扎克伯格带领中共中央宣传部副部长、中央网络安全和信息化领导小组办公室主任、中国国家互联网信息办公室主任鲁炜参观了Facebook园区，这一度被看作是Facebook入华的先兆。
在近日，据消息称Facebook入华基本上已经确认了，时间就在元旦前后，在国内甚至都有几家广告公司开始私底下给客户介绍Facebook的广告位了。Facebook如果真的入华，那它很有可能会与苹果入华的方式一致，在国内架设独立服务器，同时接受国内有关部门的审核。（谷歌也是因为这个原因被拦在的我们的互联网之外），今天小编就给大家分享一下这家伟大企业的人力资源管理。
Facebook人力资源政策：人人都是HR
Facebook的成功实际上与组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。那如何让所有员工都变成HR呢，扎克伯格提出了几点要求：
1、招聘程序必须严谨和客观，必须使用全球最好的测评工具，并且让所有员工都深度参与招聘工作；
2、招聘筛选非常严格，笔试测试时间十分紧凑，面试沟通非常深入，要求每一位面试官（不管来自哪个部门），都需要深度专业且知识面足够广；
3、超级贴心的福利，每位员工可充当HR角色自己提出公司所需要的福利（公司会帮其实现），并且提供让员工觉得舒适的办公环境；
4、Facebook采取扁平化管理结构支持方法，公司的高管层人数很少，基本是中层与基层为主，高层充分信任员工并给予员工十分充足权力，Facebook认为员工掌握权力才是给他们最大的驱动力；
5、强势且用心的企业文化，让员工无时无刻都能感受到Facebook的企业精神与内涵；
（员工办公桌上都会有自己的Facebook点赞数刷新器）
（公司内部每一个细节都有着Facebook独有的标记）
远近闻名的员工手册
相信大部分的HR都听说过Facebook这远近闻名的员工手册，这本手册有别于其他公司的手册，使用一种最酷炫的方式向新员工介绍企业的理念和文化。
Facebook内部员工都叫他小红书，这本书主要告诉员工：
文化：创办Facebook，最初并不只为了成立一家公司，是为了完成一个社会使命——连接世界、更加开放；
使命：向用户提供服务不是为了赚更多钱，赚钱是为了向用户提供更好的服务；
基因：改变人们的沟通方式，将会改变这个世界；
背景：历史上谁控制了媒体谁就控制了信息。如果控制了唯一的报纸、电台或电视，就控制了人们的全部信息来源。但是，如果任何人都可以成为媒体，那世界将会怎样；
责任：Facebook的每个工程师都在为数以百万的用户服务；
现状：6个月或30年。在互联网行业里，做个5年计划没什么意义，每走一步，形势都会发生变化。所以我们只会为未来6个月制定完美的计划，作为未来30年的一部分（是不是就是成语“不积跬步无以至千里”）；
要求：伟大和安逸很难共存（干牛逼的事就要吃牛逼的苦）；
诀窍：天下武功，唯快不破；
警示：人们不会为了“赞”我们而上facebook。人们上facebook，是为了“赞”他们的朋友们；
行动：与其让别人创造出可以灭掉facebook的东西，不如我们自己来；
（Facebook学员手册一览，是不是很有逼格？）
另辟蹊径的人力资源工作
很多企业之所以能够成功就是因为他们的在公司各项管理工作中另辟蹊径，Facebook也是如此。
1、招聘管理：
Facebook对人才的要求很简单：
能抗担子（善于完成困难任务）
大有胆子（心足够大，喜欢被委以重任）
如果是技术人员，如果你有黑客精神和能力就更容易被选上（三观不太正）
（Facebook“黑客精神”随处可见）
2、人才建设：
晋升没有周期，可能随时随地（土豪，不考虑成本）
职位序列，专业序列比管理序列强势很多，只有能力不够的人才做管理者（专业能力先行）
（员工也会把自己的晋升愿望写在愿望墙上）
3、培训发展
入职邮件详细说明工作内容和工作要求（总共6封）
每18个月，员工必须脱产培训一周或者去其他部门实习一周（深入了解专业和业务）
（进入Facebook，你就做好熟悉每个部门的准备，笔记少不了）
4、绩效管理
1）、随时随地进行员工评估，以项目制为主，可能是10天，也可能是半年；
2）、基于目标管理的考核方式，注重流程的改善和工作的自觉性（插曲，有一年因为员工负面情绪严重，Facebook曾一度取消绩效考核）。
（Facebook非常强调员工自我改善工作）
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