生活中，我们常说谈钱伤感情。

但在招聘中，如果不把钱谈明白，伤的往往不止是感情。

又到了要薪资谈判的节骨眼，猎头Zoe默默祈祷，按照以往HR挑剔的性子，不要出什么幺蛾子才好。

真是怕什么来什么，电话中刚提到候选人薪资的事，HR就抱怨起来：“Zoe啊，不是我要难为你，你看这个候选人本来就没有类似的经验，又是适婚年龄，以后肯定要请婚假啊、产假啊什么的，你也知道女职员事情多，不是老板急着要人我其实不太想要这个人的。”

Zoe回道：“候选人的情况之前咱们也沟通过了，没有问题才会谈到offer的。那么你们那边定的年薪是多少呢？”

“我确定了下，18万，最多。”HR回复道。

18万？这对于需要异地转职的候选人来说几乎等于平跳了，而且也远低于候选人的期望薪资。“怎么这么低？候选人的能力你们也是很肯定的，面试谈得都不错啊，你们也一直没有对候选期望薪资提出异议。”Zoe很不解。

不论是对于猎头还是高端人才，能够达到谈薪、谈offer的阶段说明企业和人才之间已经有了一定程度上的了解和沟通，包括薪资问题。而在最关键的环节无端地进行压低候选人薪资的行为，无疑是将之前所建立的信任关系直接捣毁。

既然在之前都没有对薪资部分有过异议，那么再提出无理的砍价看上去更像是一种“威胁”：你们（猎头和候选人）之前花了这么长时间，眼看可以入职了还不抓紧机会？ 那就得答应我的（砍价）要求。

然而，在候选人觉得企业失信后，还会心甘情愿去就职于这样的公司吗？

在职场中，薪资往往代表着一个人的职场价值，公司愿意付多少薪资也代表着对一个人的认可程度与期待值。

那么在谈薪时无理砍价的行为就意味着企业对人才能力的否定，对人才价值的贬低。对于人才来说，会觉得自己并不被看重，即使入职也不会愿意100%付出，因为他会觉得自己的价值是在公司眼中是低估了的，那么自己的付出也可以相应降低。

“反正你觉得我就值这个钱，那我就干这些活儿好了”。

面对企业的砍价，候选人多数会有两种选择：1、直接放弃机会，另寻好去处；2、暂时接受职位，然后骑驴找马另寻好去处。

因为这时人才是带着委屈心理的，在这种心理状态下他多半是要寻找符合自己心理期待的新工作从而得到心理安慰。所以放鸽子的几率非常大，可能是在入职前，也可能是在入职后。有相关统计，入职前反悔和入职后一个月内离职，有一半以上是和收入有关。

这对于企业来说风险是很大的，因为你很有可能随时都要重新招聘来填补空缺，造成招聘成本不降反增。

控制人力成本确实是HR的本职工作，在合理的范围内，符合市场行情的条件下，与人才进行薪资上的沟通是HR专业的表现。另一方面，为了涨薪而跳槽转职的人也不少，虚报工资、期望薪资过高的人也是有的，所以薪资谈判的有其存在的价值和意义。

但一味地追求压低人才薪资，不求合理、但求便宜的招聘观，会让HR成为企业吸引人才的一堵墙，好人才全被挡在门外了。因为你不识货。

在不少中小型企业中，HR是身兼数职的，一边干着其它的繁杂琐事，一边要负责员工招聘。尽管如此也请分清楚，人才市场不是菜市场，不要把人才当白菜来讨价还价。面对真正的适合公司发展的人才，没有必要再立勤俭持家的人设，该给的给到位，人家才能原因死心塌地为公司付出。

很多时候HR看的是一个人的薪资，却没有看到这个人可以给公司带来怎样的效益。若是用个几万块猎头费招聘个高端人才，他们感觉仿佛在赔钱，而常常挂在嘴边的“控制人力成本”也成为他们漫天砍价的借口。实为眼界太窄，目光过浅。

贵和便宜从来都是相对概念。企业在招聘人才时，除了看人才的薪资外还要看这个人的性价比。尽管优秀人才需要提供很高的待遇，但他们所做出的业绩、给予的回报却远远高于他们的薪酬，甚至是普通员工的几倍，几十倍。

20万的人才创造50万的价值，

50万的人才创造125万的价值，

两者都实现了2.5倍的价值创造，成本上有30万的差距，价值上却有75万的差距。

如此对比即可知道哪个人才更有价值，更值得选择。

在人才市场中，不该一味地追求“便宜、低价”，给予人才应得的回报和尊重，才能守得住人心。