如何判断一个候选人与职位的匹配度是猎头最常遇到的问题。而结构化面试则可以帮助猎头在标准化的面试过程中准确地对候选人做出评判，提高工作效率的同时也提升推荐准确度。

结构化面试即在面试前就将准备面试候选人的职位内容进行充分分析，并据此提前设计面试程序、考察点、面试课题及评价标准等。

结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。

一个高级候选人人才的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎头在进行人才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化面试。

结构化面试可以让猎头对候选人的审核匹配过程更高效，同时也可以让猎头对于候选人有更全面的了解。所以，猎头要注意，结构化面试除了对候选人基本信息的了解之外，更重要的是了解候选人简历上面没有的内容，包括候选人的基本素质、综合素质，以及专业能力等等。

在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。而在此之前，首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。

尽管是标准化的面试流程，但猎头应做到针对具体职位确定具体的结构化面试试题，不要以偏概全。一般的问题可供猎头朋友们参考使用：

（1） 情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作。

（2）行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。

（3） 解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如何回答？

（4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，大家认为最难相处的人是什么样的？您如何与他相处？

（5） 考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么样的工作？

（6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理"轻重缓急"的？

（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？

（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。

（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。