每一个HR都会思考，怎样才能招到合适的人？而我们所说的合适，通常包含了三个层面的匹配，即人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配，其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观本质上应该是相符的。

“物以类聚，人以群分”其实是强调了价值观的重要性。一个人可能因为公司所呈现的雇主形象而选择入职，但如果个人的价值观与企业文化不匹配，带来的管理风险是不可估量的。

1、价值观决定目标与取向

在日常招聘中，大多数HR可能遇到过类似的情况：无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。

但我们也都知道，意愿很大程度上决定行为，即便候选人十分优秀，但如果与公司价值观不匹配，依然无法发挥出应有的绩效。所以，面试时更要考虑个人与组织价值观的一致性。从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向，只有两者保持高度一致，才会在企业出现困难时一路相伴走下去。

2、“价值观”的面试问题设计

通过对企业价值观的面试问题设计，HR能够清楚地了解候选人是否与公司目标一致，才能衡量出候选人的优先选择。

在招聘过程中，当谈到员工忠诚度时，很多面试官往往会将其与候选人之前每段工作经历的长短联想到一起并等而视之。但其实，所谓的忠诚度，更要考虑候选人在每一段工作经历中为组织做出过的贡献。

再如，关于候选人离职的原因，其实大家都心知肚明，离职的真实原因是很难得到验证的。因此，我们需要进行交叉验证，即通过设置其他问题来佐证候选人的回答在多大程度上与事实是相符的。

当我们在招聘面试中运用这些面试问题，认真审视候选人的价值观时，就会发现，真正影响招聘效果的关键因素之一就是价值观。匹配的价值观能让候选人更乐于接受offer，并按时报到。

3、有效评估候选人的答案

要对候选人的答案进行评估，HR一般会先对照公司提倡的价值观标准，定义出每项标准如何转化为工作行为。在实践中，每个部门领导都拥有自己独一无二的价值取向，比如一支销售团队很可能重视稳定的客户服务态度，而一支工程团队可能会优先考虑创新。所以原则上我们要优先运用核心价值观来选拔候选人。

总之，价值观更能体现候选人真实的一面，在招聘面试环节选择与公司核心价值观匹配的候选人，更能激发候选人潜在的动机，促使其成为高绩效员工。