谈薪是所有的职场人都无法绕开的话题。

打开搜索框，输入“谈薪”两个字，跳出来的话题要么是“怎么和HR谈薪资？”要么是“HR怎么和求职者谈薪？”

却没人告诉猎头：作为HR和候选人的中间人，我们该如何协调双方，帮候选人谈到一个满意的薪资，同时也让HR坦然接受呢？

我们的注意力总是在谈薪的时候应该如何操作，但其实，在谈薪之前有些雷就已经悄悄埋下了。

你有没有经历过这样的事：明明能力一般，对薪资的要求却很不一般；谈薪的时候约定好的薪资，回头就反悔想要更高；前脚还聊的热火朝天，谈完薪就失联了。
已经距离成功只差临门一脚，却总是问题频发，一招不慎就会像这次张哥的候选人一样，白忙一场。

巨一【电机专家】岗位优质候选人吴先生，一路过关斩将顺利通过了两轮面试，距离成约只有一步之遥，就剩谈薪了。
客户顾问张哥认为，此次候选十拿九稳。因为吴先生目前年薪64万，期望薪资是70万。HR曾表示，只要人才合适，薪资都在可谈空间。目前岗位薪资区间在70-100万，面试中双方对彼此都很满意，所以悬念不大。
出人意料的是，谈薪结束后吴先生就失联了。电话被拒接，微信消息不再回复。张哥追问HR才知道，最后给到的薪资和预期相差甚远，企业能给到的薪资甚至不如候选目前水平。
张哥有苦只能往肚里咽，前后又是白忙一场，但又该怪谁呢：怪HR给的薪资范围不够准确？还是怪候选人不争气拿到不到更高的薪资？思来想去还是怪自己吧。

谈薪对于猎头来说是极为关键的一环，为了减少类似的问题出现，在谈薪环节，我们该注意哪些问题呢？

1、明确掌握企业薪酬预算

复盘整个流程时发现，正是因为过往有很多类似的成功案例（帮小米、华为都找到了该领域的人选），可以精准锁定找到合适的人才，所以在拿到需求后就迫不及待的开展寻访工作，却疏忽了最重要、最致命的一点：没有掌握企业对于薪资最准确的意向。

猎头会觉得HR在薪资谈判时是对立方，HR甚至会出难题阻碍猎头的推荐。但其实作为HR，有时候他们本身对于该岗位薪酬的市场区间都是不明确的，预算不够也是常有的事。但他们同样希望能够快速完成招聘任务，这涉及到他自身的业务考核等。

猎头作为候选人和客户之间的连接者，职位调研不清晰，接下来的工作无异于走在刀锋上，步步惊险。

所以，猎头要懂得HR的难处和出发点，与HR一起解决谈薪中出现的问题，这样你就多了一个帮手，而不是对手。

2、了解候选人真实薪资期望

几乎所有的候选人在跳槽时都心怀涨薪的期望，毕竟没有人不喜欢钱多一点。可如果按现实的收入水平，似乎很难谈到更高的薪酬，于是乎便将各种福利、临时性的奖金折算到月薪当中去，给自己增加筹码。
但对于猎头来说，如果这一块潦草带过，后续不仅仅是麻烦，更关乎自己的专业性。
所以一定要对候选人现在薪资水平有全面的了解，并不是简单的月薪，而是薪资总额及构成明细，一个候选人的薪资结构可能包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金，以及节日补贴福利和社保公积金等，包括他的薪资总额是税前还是税后。

猎头所了解的候选薪资一定要是真实准确的，百分之百确定的，如果不确定，可以对候选进行背景调查，或让其提供所说薪酬的相关证明。
很多候选会觉得猎头和HR都站在自己的对立面，一起压薪。对猎头来说，适当“晓之以理，动之以情”，让候选明白，猎头的服务费的多少取决于其年薪的多少，引导候选说出真实的薪资和期待。

3、不要给候选人过高的期待

谈薪出现的问题，一般表现为两种：HR避免超出预算刻意压低薪酬；候选人“哄抬身价”，要价太高。所以猎头要把企业和人才双方所掌握的筹码了如指掌，在必要时拿出来帮助双方找到天平的平衡。

企业方面，预算就摆在那，除非人才特别稀缺，否则很难更改。但对于动辄“漫天要价”的候选，猎头则要注意：是否一开始就给了候选过高的期待？

猎头小魏就有类似的经历：曾经为华为找到一位【软件研发】岗位的候选人，候选原来在二线城市某著名银行做开发工作，小魏推荐华为的机会后，候选人要的薪资是自己现在的2倍。他认为华为是国内数一数二的企业，给自己的薪酬只会更高。
候选要的薪资超出的企业的预算，谈薪进行的异常艰难，所幸最后候选考虑到工作发展，对薪资上有所妥协。
无论多么急用的人才，在谈薪阶段都不能操之过急。尤其是猎头方，理性对待职位，切不可因为企业知名度高而给候选太多期待。

写在最后：

谈薪对而言不仅是技术战，更是心理战。只有充分把握信息，准确捕捉双方的博弈心理，不卑不亢，遵守事实方可获得沟通中的主动权，从而实现预期的谈薪目的！