你在寻访过程中遇到过这样的情况吗？

• 打第一通电话过去，介绍工作机会并和候选人约定交换联系方式，再联系却显示被拉黑；

• 你有个自认为合适的机会，吧啦吧啦介绍一番，候选人却回复：“好的，再说吧；”

• 你连面试时间都约好了，候选人却突然告诉你：“临时有事，不考虑参加面试了。”

你可能也已经意料到，候选屡屡不配合，原因就是：转职意向不强，或者是对于你推荐的机会并不感兴趣。

其实所有的求职者可以分为以下几种类别：正在寻找工作的、开始寻找工作的、正在考虑转职的、没考虑过转职的。然而，多数猎头和HR都把所有的人才都归为第一类——正在积极寻找工作的，结果却发现根本无法找到到合适的能人。

根据相关数据，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑），在中国这个数字达到79%，在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。

那么作为猎头，该如何高效管理并维护目前转职意向不强的候选人？今天分享5个技巧，帮你征服被动型人才！

01唤醒认同感

其实很多时候候选人说不考虑，更多的是对猎头推荐的这个公司不了解，或者说在一家公司工作很久了，已经习惯工作氛围，没有太多的欲望主动接触外部的机会。
要明确了解候选人是对你推荐的机会不感兴趣还是对跳槽不感兴趣。这时候就需要我们猎头在岗位推荐上下一番功夫。

我认识一位年回款超80万的猎头—阿蒙，他每次锁定目标候选后，都会针对该候选人的个人履历、工作背景、市场环境等做一份详细的分析报告。其中标明该候选所在公司的职级、晋升难度，与客户企业提供的岗位做对比。即使最终候选人没有接受邀约，也会被阿蒙的专业态度打动，愿意与其建立更深的粘性关系。

同时，在邀约及面试环节充分的展现客户公司雇主的形象价值，唤醒候选人对客户公司的认同感。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在候选人，你提供的机会在理想状态下可以帮他达成哪些事情。

最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

02谈话而不是推销

寻访过程中，猎头基本上都会和意向候选人进行一次谈话。不幸的是，可能人家刚表示出自己的兴趣，大多数猎头就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。

其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。
像下图中发生的这种情况，因为需求分析不明确，不仅砸了自己的招牌，也是在无形中给广大猎头们“抹黑”。

这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。建立长期的粘性，并在符合需求之后，建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。

03适时地反客为主

对于并没有跳槽意向的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。

进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。

这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

04谈钱更要谈职业前景

在协商录用之前，我会问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。

事实上，不考虑客观因素（解雇/优化等）发生的跳槽，绝大多数候选人还是会把薪资放在首位。不要认为他们不在乎钱，毕竟没有人不爱钱（马云除外...）

但我们更要强调职业前景的重要性，如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们也不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。

猎头的工作不仅需要主动出击，更需要用心维护，对于高端人才的招聘更是如此，抓住每一个能实现的可能，尽最大努力维护好。只有我们多做一些才能让自己的“漫漫寻人路”走得顺畅一些！