作为企业人力资源管理部门，怎样招聘与企业发展要求一致的人才，永远是人力资源管理的重要工作之一。
要招到一流的能力且又符合企业文化的人才,小编根据平台资深HR的建议，整理了几点精准招聘方法及面试技巧。希望能帮助HR们招到符合企业文化和职位要求的人才。
01要有正确的招聘理念
招聘工作者要有良好的心态，给应聘者一个良好的印象，遵守面试的礼仪，打造雇主品牌，维护求职者的自尊，态度决定一切，在理清态度之前，需要思考三个问题，一是检查招聘体系是否有效，二是明确做好招聘工作的重要性，三是预测招聘失败的直接成本和隐性成本。
要实现精准招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最适合的人才，企业要的是适合的人才；只有认同企业文化的人才，方能忠诚与敬业，长期为企业所用；坚持用人才之长，人才也不是完美的，用其之长，缝补企业所缺；学历不能代表能力，关键要能解决问题，经历不同于经验，只有成功的实践才有价值；引进人才企业要推销企业的平台，展现成就大业的心，成就员工的心；使用科学性的招聘方法，增添艺术性的辅助测评，发现人才的特质和动机，最后招聘做到宁缺毋混滥。
02规划岗位能力素质模型
通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异；任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。任职资格更像是平时的“职称评比”，关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代。
只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。精准招聘就是要实现把素质模型作为人才选拔与招聘的发展性和潜能性，同时满足任职资格的岗位基本的刚性要求，应知应会的专业知识、工作必备的综合技能和职业态度。
03高效使用结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试要做到五点，一是面试问题结构化，二是面试要素结构化，三是评分标准结构化，四是面试考官结构化，面试程序与时间结构化。
04充分利用行为面试方法
行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
05高效使用结构化面试
现在很多的HR，就像猎头一样，工作就是围绕找人，尤其要给公司找到牛人。但很多HR同行都会在群里讨论，说找过来的人，老板不满意。事实上，HR不仅找不到数量足够的候选人，来完成对一个职位的交付，更别提是让老板满意的候选人。
很多HR认为，跟公司要一些预算然后把公司的招聘需求发到各个招聘软件上，等优秀的人才主动投简历就可以高枕无忧了！
事实上，因为很多高端人才不通过招聘软件找工作，所以这种方式招聘基础岗位还是可，但想招聘中高端技术人才或者管理人才，效果微乎其微，这时候就需要HR主动出击，擅用平台的力量。
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