年底到来，HR行业也是有人欢喜有人忧，“欢喜的”当然是招聘顺利完成后等着的年终奖，“忧的”想必是大多数，因为招聘不满足考核而无缘年终奖甚至面临降级的大部分HR们吧。

今天智乐聘给大家总结一下问题HR的一些共性标签，大家看看是不是你身上也有。

*只为了用人部门的需求而招聘：

很多HR就是拿到一个用人部门的需求、然后就开始招聘了。为什么需要这个人、解决什么问题、能给到什么级别不求甚解，反正就是干了再说。导致浪费了很多时间去找人、但是很难找到对的那个人。

*对招聘渠道的认知不足、过度依赖：

找职场小白也用那几个招聘平台、公司面对新项目需要大量招聘的时候也用那几个平台招聘，公司的核心岗位需要高阶候选的时候还是同样。这一类HR通病就是对招聘渠道和方式的认知不好，没有基于招聘项目进行判断、不具备和上级部门提出招聘方案的能力，导致工作很努力结果很打脸。

*不注意RPO和猎头渠道的积累：

   平时一接到猎头和RPO公司的电话就嫌弃、不积累一些猎头圈子的好友和资源，等到自己公司遇到紧急招聘项目的时候，没有资源和渠道解决问题，临时找渠道又不知道好坏，结果招聘进度受到极大制约。没有一个好的HR手上不握着一些优质的渠道的，平时能够不断和这些资源交朋友对于HR的视野至关重要。

*不愿意花时间专业应对渠道：

这样的HR很有意思、基本是拿着5000的月薪还有天然优越感那个类型。表象就是“问需求基本就说按着我给的需求就行”“问待遇就是啥都可谈”“推荐简历要反馈就是部门说不合适”“问不合适原因基本就是经历不符或者项目能力不行”“好不容易找到一个谈薪了一交涉薪酬就是我们公司规定没得谈”。估计70%的HR都有这个习惯，实话实说这些毛病都是小白猎头惯出来的，和小白合作习惯了就不知道如何和优秀的渠道合作了，所以招聘的节奏就是一塌糊涂。

高端和批量招聘是HR工作的最大考核维度，没有好的渠道HR很难胜任，越是专业的渠道越是在开始工作之前精准确定画像，沟通比较多，这种嫌弃型的沟通方式基本不会遇到真正优秀的渠道，原因很简单“好渠道本身也不缺单子做”。

*一谈渠道就玩“六个月保证期、不过保证期全额返款”：

   这应该是最傻的一类HR，表面看给公司的招聘风险降到了最低，但是HR是解决招聘问题的，不是解决“招聘不花钱问题的”。这样的条款基本会把优秀的渠道全部挡在门外，只有一些小白或者不成熟的渠道才可能接受这样的条款，当然招聘也就无从保障了。还是我经常和HR说的那句话“什么条件都愿意接受给你做事的人基本是因为无事可做，所以能力可想而知”

  所以一个好的HR不是只知道招聘，而是知道解决招聘问题的办法和逻辑，着眼点错了，结果也就是大部分HR都因为找不到人而苦恼，其实本质是没有用合理的办法和手段去完成对应的招聘项目。