从事国内外的猎头服务以来，我发现国内外在使用招聘渠道——猎头渠道的时候，虽然本质上都是为了找到能够为企业直接创造价值的成熟人才，但是在路径上却大相径庭。

基本来说如下：

国外猎头服务发展比较成熟的国家，基本上的逻辑是：如果用猎头，目的就是找到企业最需要的精准人才，直接解决企业的某些问题。所以HRBP一般会和需求部门深入沟通“要什么样的人解决我们什么问题，我们愿意付出什么代价”，从而确立准确的招聘需求和预算。为了高效精准的找到人，HRBP直接会和猎头的顾问进行深入的沟通，尽可能让猎头掌握详尽的信息为企业解决问题。这里面有三个核心逻辑：

尽量把一手信息给猎头

直接和猎头沟通避免信息传递的损失

有明确的需求和预算。

而在国内，猎头行业发展了20余年，猎头服务已经深入到各行各业的招聘服务中，在中国的复合增长甚至超过了30%，属于高速增长的现代服务业品类，但是整体行业的发展却非常令人担忧。

和国外一样，国内企业对猎头的使用目的都是解决紧急重要的高端人才招聘。但是路径上国内很多企业在认知上把猎头归属为一个招聘渠道，而负责招聘渠道的一般都是企业HR中的低级别员工。这就造成了企业用人部门有一个高端需求，告诉直属的HRBP，之后再传递到HR渠道的手中，并且在预算层面习惯性使用“面议”。然而，一个月薪6千的员工根本无法理解动辄年薪50万以上高端候选的世界，所以只能上面给什么需求，原封不动的发给猎头。而对于猎头找人遇到的问题当然也就无法很好的回答，进入了用简历持续试错的恶性循环。

同时因为对接猎头的HR没有办法和用人部门的高层直接建立沟通，对所有的推荐只能停留在推荐，没有办法通过和用人部门沟通反馈而校准招聘方向，导致招聘的不精准和节奏缓慢，反反复复，招聘问题一直得不到解决。这种循环最终也导致了猎头行业从业人员水准越来越低，继续反噬HR对猎头服务的基础印象。这里面也有三个核心逻辑：

最底层的HR负责企业的高端招聘

只能用二手信息和猎头沟通导致信息偏差

校正招聘方向不是靠推荐后的精准反馈沟通而是靠用简历试错。

猎头服务的本质是为企业解决能够带来价值的核心岗位招聘，精准定位岗位和候选是这个过程中最为重要的环节，这个环节的忽视必定会导致HR和猎头双方的配合偏差从而影响到整个服务过程。能否使用好不同级别的招聘渠道，是企业在人才竞争赛中拔得头筹的关键。