根据LinkedIn的一份调查显示，企业在海外用工时的招聘痛点主要集中在“不了解如何高效地‘接触’海外人才”、“不了解目标人才在哪里”、“目标人才对企业了解的不多”这几点上。而造成这些“痛点”的原因有很多，比如：

1、企业对招聘海外人才的渠道和方式了解不足；
2、企业对海外人才的评估方式不完善；
3、企业不具备海外招聘的能力，无法形成有效的招聘方案；
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通过上述分析我们可以知道：企业在海外用工招聘的过程中，总是面临着各种“难题”智乐聘海外团队有10年＋的海外招聘经历，今天就结合我们的一些经验，一起来看看中国企业招聘过程中的注意事项有哪些？
 

1.招聘时的雇佣合同

我们中国和外国在合同上最大的区别之一，就是国外大部分都是无固定期限的合同。而国内一般是从一年/两年/三年开始，慢慢变成十年/十五年，最后才会逐渐变成无固定期限。

比如在美国，大多数员工都是无固定期限合同，属于自由员工，也就是说，可在无需任何理由的情况下，随时终止劳动合同。

当海外候选人面对有固定的期限合同的时候，第一反应是：这个公司不是正规；第二个反应：这是个派遣的岗位（不是长期的项目）吧。这两个认知直接导致海外优质的候选不愿意接受这样的合同，最终招聘失败。

tip：其实我们的目的是招聘到当地最优质的候选人，用尊重当地文化和法律法规的方式来进行，遇到这种情况，我们可以尊重当地文化和习惯，调整成更加吸引海外人才的合同来确保优质人才的加入。

2.招聘过程中，招聘简章的发布

招聘海外人才时，招聘简章也需要注意，是否有违反当地规定的内容。举例来说欧美市场比较敏感的一个点：性别歧视。

我们企业在国内招聘的时候，有些岗位会标注（仅限男/女性）。面对这种情况，在国内似乎已经麻木了。但在欧美，当地有各种公益组织，如美国平等就业机会委员会(EEOC)这种类型，对于这种事情盯得非常紧，本土企业尚且被严查，更何况我们出海的中国企业了。一旦标注类似内容，违反联邦非歧视法，其中少不了各种诉讼问题以及不必要的麻烦。
 

tip:企业知道自己想要什么样的人，在海外招聘时默认查看想要的简历即可。或者想要什么样的人，告诉我们渠道方。
 

3.面试过程中的隐私问题
 

我们在实操过程中，见到非常多企业真的就因为隐私问题就被候选告了！

国内招聘时的面试习惯是：一般HR会让候选人提供PPT，或者在简历中注明你过去的项目经历。比如你是运营人员，那要写一下你的运营数据；你是技术人员，则要写明你参加过什么项目，在其中担任什么角色等。看你的以往成绩，来判断你是否能胜任我们的工作，这在国内无可厚非。

但是在北美，大家都是邮件往来，这类内容很容易涉及到隐私的侵犯。最常见的风险情况就是：海外候选参加了多轮面试，提供了很多关键项目经历，最后没有被录用。候选人这种情况诉讼的风险是非常高的。

tip:这时一定要和候选沟通好，对于邮件往来只是参考，面谈解决问题。

如何解决企业的海外用工问题，快速完成海外团队的搭建，从我们的经验来看，借鉴八九十年代外资企业来华的办法：最简单也最直接——用当地渠道解决当地问题。“培养一个中国人去学习做海外的招聘和人资”，这种方式是风险最大的。

1、选择一个专业的机构帮助企业完成招聘：虽然相对来说成本稍高，但节省时间，而且招聘机构往往可以给你海外人才市场的准确信息，不但能帮助企业找到了人、还可以从中获得了很好的当地信息、顺便得到了用人的咨询服务。

2、基层员工最好使用派遣：发达国家的劳务法规和工会非常复杂，远不是国内这么随便可以解雇，虽然给第三方一部分付费，但是中国企业海外最容易发生的劳务纠纷往往会把雇主品牌砸了，而且当地的媒体也一定会倾向被雇佣者，企业往往一步不慎会背一个巨大的锅。

3、千万不要为了省钱培养一个国内的HR负责海外的招聘：国内可以过去管理，但是很多企业为了节省成本觉得去一个HR负责招聘那就问题很多。法规、习俗、当地人的喜好等软硬因素很难短时间把握，往往贻误战机不说、而且容易传递错误的海外市场信息影响高层判读。

4、中国企业出海招聘最多就是销售和FAE类的技术服务岗位，快速搞定的奥秘在于“用金钱换时间”：很多企业对标当地企业的工资和待遇进行同样岗位的招聘，但是大家想想“当时外资企业发展靠什么短时间获取人才的呢”？同样道理，为什么当地人会选择中国企业、只有一个因素“绝度好的工资”，千万不要把国内“谈理想、谈发展”的观念带去海外、因为只有我们自己认可。

如果想找最好的人开拓市场，那么不管我们的企业有多少劣势、是不是派遣员工，第一阶段一定要关注待遇的吸引力。因为这其实也是最省钱的办法，总比招一堆三流的人没有结果，要好的多得多。

所以在海外招聘进程中，企业可以选择与能够提供相关解决方案的人力资源服务供应商合作，最大程度避免“隐患”的发生。也可以直接找我们来协助哦！