面试是一家公司的基础工作，也是最重要的工作，特别是高管的面试，更是重中之重。负责招聘的HR在完成基本岗位面试时可能还游刃有余，但如果要面试高管级别的人就会有点畏首畏尾。有时候还会出现工作几年的HR去面试已经工作十几年的候选人，当年龄、工作年限以及职场阅历都有很大差距时，HR该如何面试高管级别候选人？
 

我们猎头推荐过来的高管候选人，HR没有经历过初期的交谈与对接，很容易把控不准候选的动态。但首先HR要明确的是，你只需要按平时的流程完成你该做的，候选人是否合适、是否聘用的决定权在老板手里。所以，一切以平常心，不卑不亢的态度完成即可。

不过这里需要提醒HR的是，尽管都是被面试者，高管级别尤其是猎头挖来的候选人相比普通级别的人选还是有些差别和需要注意的地方的。今天就一起来看看，需要注意哪些要点：

1、充分准备

高管级别的候选人在业内都是重要的人才资源，HR决不能表现出不专业的样子而让高管候选人觉得公司水平不够。面试普通的求职者你可能在开始面试前才会熟悉候选人的简历，大概找到想要问的点，但高管候选人可不行，HR一定要提前做好充分的准备。尤其是简历之外的信息，最好能掌握得越多越好，这样就可以多角度地了解候选人。

当对候选人有一定了解后就要对需要在面试中了解的内容做好整理，尤其是那些比较专业的部分，不懂的不明确的提前熟悉梳理好。高管候选人多是要考察两方面，一是带团队的能力，二是专业能力，HR要沟通好公司在这两方面对高管候选人的要求和考察标准。

2、对个人特质的考察

在面试中除了对上述两个问题的考察还有一点非常重要，就是高管候选人的个人特质。比如个性、价值观、新环境适应能力等。相对于刚出校门的职场新人，高管级别的候选人已经有了长时间的职场经历，也形成了自己的价值观，同时具备自己的个性。那么是否能够跟新公司融合则很大程度上要看企业原有团队和候选人个性搭不搭，企业文化与候选人的价值观是否相符。

高管候选人在很多人眼中就是“空降兵”，尽管能够弥补公司原有某方面专业的不足，但同时也需要面对新环境的挑战和融合，所以对新环境的适应能力很重要。

3、抛出现实问题

招聘高管级别的候选人一定是来解决公司现有问题的，HR可以直接未来需要候选人面对的问题直接抛出，看看候选人是如何应对和解决的。这是最直接考察候选人是否与公司需求匹配的方法。同时也能看出候选人对这个工作机会是否看重，是否有心来工作。

除了以上几点，如果需要面试的是专业性非常强的岗位，HR还可以直接让熟悉相关业务的人一同面试候选人，并给出专业建议。

当高管入职后，HR是不是就可以放下担子了呢？

当然不是！对于新人，扶上马，送一程，同样适合高管。

高管入职之后最怕新官上任三把火。但是对于一个新人来说，却很容易出现三把火的情况：

原因如下：

第一：老板的压力。老板希望新人快点向大家证明，我选你是没错的。你也快点证明给我看，你的能力是什么。

第二：高管自我压力。当新人到一个新的地方，最大的挑战就是如何应对新环境带来的不安全感。当一个人感到没有安全感的时候，特别想通过做事情来证明自己，越是想通过做事情来证明自己，注意力就全在事上，容易忽视周围人的感受，本来就是外人，再不去关注人，比较容易与人关系不融洽，当大家在心理上不接受你的时候，你做的事情也是不得人心的，越不得人心，压力越大，压力越大，做事效果越不好，陷入一个恶性循环。

这是很多新人落地不好的重要原因，适合普通员工，更适合高管。

第三：外界的压力。即使前面组织已经做了很多铺垫和松土的动作，但是对新人保持观望，这是人性。

所以对于HR来说，想让高薪聘请到的高管留下来，适应企业，也是我们需要注意的地方：

既需要人力资源部门帮高管选择资质较深，或者品牌认同度高的老员工做高管的文化引路人，帮助高管理解并熟悉公司的文化，减少高管在一家企业的不安全感。也需要通过参加活动、会议、聚餐等形式，帮助高管拉近和大家、和他的下属之间的距离。
 

高管的招聘、面试和入职适应等，对公司带来的影响要远远大于一个普通员工的影响。所以作为公司执行高管招聘的落地者，HR们无论是在招聘前的准备工作，还是高管入职后的落地工作，都需要需要做好提前的安排和准备工作。