作为一名猎头，你绝对少不了的工作就是面试。你需要面试候选人，同时帮助候选人完成与企业间的面试。简单地说，猎头等于企业寻找合适人选的筛子，你要帮助企业在那些比较适合这个岗位的人选挑选出最适合的几个，然后由公司去判断最终选谁。但在面试之前，简历就是猎头对候选的第一印象。如何通过通过一份简历来筛选候选的精准度呢？分享12点简历判断小秘诀：

1、简历的直观印象——现在都是电子简历，我们可以通过一份简历的表面，来判断候选人对于工作的用心程度。简历可以不华丽，也可以不那么高大上，但一定要用心。每份经历是否写的比较详细，最自己的的归纳总结如何等等都可以判断。有的简历直接用网上千篇一律的模板，很明显这位候选也是应付了事；

2、年龄、职级、待遇是否匹配--一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3-5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。如果偏离正常高层管理者年龄阶段的，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人服务公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步的了解。

3、填写是否完整--如出现空白2处以上，并且空白的地方是不需要保密的，那么此候选人求职态度可能是比较随意的；

4、工作经历连续性--如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。

5、工作稳定性--每段工作的工作时长是多久，一般在一家企业工作2年为正常，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

6、企业背景--若是知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题；若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察；如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。

7、行业经历--如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，属于走一步算一步。

8、教育背景--最直观判断，该候选与企业要求是否匹配。如某些企业明确要求只要985/211的候选；

9、家庭背景--通过候选的家庭背景来判断候选的入职可能性。我们经常遇到操作异地候选的情况，如果候选已婚有家庭，让候选异地工作则具备一定的挑战性等；

10、待遇要求--对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。

11、离职原因或目前的职业状态--判断候选人的雇佣风险，有无竞业条款等，同时也要了解到，候选人离职，原公司挽留的可能性。

12、工作职责--通过职位信息：职位名称，岗位职级，岗位类型，职权范围，工作内容，汇报对象，下属人数以及技能要求：专业技能，特殊要求，语言要求等来看候选的匹配度。
 

当我们通过简历判断他是一个合适或者说，需要通过沟通来判断的一些问题的候选后，就可以联系候选人进行【面试筛选】了。这里的面试相对企业面试来说没那么正式，但需要猎头收集很多信息，前期也要做好很多准备工作。能够准确判断这个候选是不是企业要的人，是面试的核心目的和任务。

这个环节难就难在【准确】。猎头找候选人不难，推荐人选不难，难在你推荐的人就是企业要找的人，就是符合企业要求和需求的人。如何做到准确的前提是你知道企业想要什么样的人。这个问题可以从两个角度着手——

一方面是企业的客观需求，具体是什么职位，职位的职责是什么，需要具备的技术和能力等，这些都可以根据职位的JD，与企业HR或是用人部门负责人沟通来获得，这也是筛选的基本条件。

另一方面是主观需求，比如企业倾向男性还是女性，喜欢有什么样行事风格的人，对候选人年龄的要求等等。而这部分需求往往是隐性的，需要猎头深度挖掘，同时这部分也是决定人选的关键。

结合企业主观与客观的需求，猎头才能够更准确地寻找到合适的候选人。