​2024年企业出海，东南亚仍旧热度不减。除了互联网大厂，各行各业的企业陆续走上了前辈之路，迈出了出海第一步，向东南亚进军。

众所周知，想要在海外市场站稳脚跟并不容易，尤其是营销策略和用人规范，本土化已成共识。那么HR在进行东南亚地区候选的招聘时，如何开展更契合当地文化背景和用人习惯，更好地与候选人建立沟通，帮企业找到合适的海外候选人？

与中国统一的大市场相比，东南亚市场小且割裂。

东南亚并非一个统一的大市场，市场呈现伞状。其中，东南亚各国经济发展不平衡。东南亚11国中，各国之间的市场成熟度与互联网渗透深度完全不同。

东南亚各国的语言、文化、宗教，甚至每个国家用户的行为和思维都存在着明显差异。因为东南亚各国的市场环境差异很大，一个商业模式在一个国家跑通后，未必能成功复制到另外一个国家，招聘亦然。

这就决定了，HR在进行海外招聘时，必须具体问题具体分析，面对复杂的人文环境，在从招聘到谈薪再到用人的每个环节都要做好“本地化”。

之前我们经常分享如何进行招聘，这次我们围绕谈薪一起来看看，以越南为例的东南亚候选人，他们对薪酬又有什么样的概念呢？

每个人都期望在跳槽的过程中，能实现薪资的涨幅，东南亚候选人当然也不例外。我们为多家国内知名企业招聘到越南候选人，在找到人进入谈薪环节时，发现了越南候选的很多特点，结合案例一起来看看吧：

数据显示：2022年越南人均GDP约为9560万越南盾，也就是4110美元左右，而人均月收入却不足1500元人民币。
 

其实我们大家可以想一想越南的发展状态，大概可以理解成20年前的中国。那个时候，人们去找工作时候，特别看重到底到手是多少钱。

即使是越南的中高端候选人，也秉持着这样的思维在劳动市场中活跃。

这种社会环境就造成了越南候选人在跳槽的时候，如果我们给到15%-20% 的薪资涨幅，他们会很愿意，但是当我们按照国内的思路，提到这是【税前】涨幅的时候，大部分候选却又会秒拒。 

在为某家居品牌招聘职能总监岗位时，接触到的多名意向候选都明确地表示 ：“我不是特别在意企业提供的五险一金比例，或者说个人所得税如何扣除等，关注的薪资往往是税后，而不是税前。”

这个情况，对于初来越南不熟悉当地用人市场和风土民情的中国HR们来说，往往是一个不经意却无形中额外耗费很多精力的“坑”。

因为大部分中国企业出海越南， 都是合理缴税。而我们企业所需要的人才在越南都是中高端人才，所以按照越南的个人所得税法来计算，往往需要缴纳的税是非常高的。 

越南的应税收入分为经常所得和非经常所得，经常所得是指工资薪金、奖金、提供劳务所得等；非经常所得比如科技转让所得、中奖所得等。

越南税务部门对经常所得分设7档超额累进税率，从5%-35%：

假如候选人每个月薪资在8000万盾（约RMB 2.3万），每个月则需要交8000*30%-585=1815万盾（约5275 RMB），一年则需要缴纳21780万盾（约6.3万RMB）。

同等税前收入下，在国内最高缴纳2.7万（无专项附加扣除，也未缴纳五险一金）。

按照越南税率计算，税前月薪在5200万盾的候选反而比月薪5100万盾的候选到手还要少300万盾/月！

对于不了解越南税法的HR们来说，我们明明给了候选一个期望薪资的涨幅，为什么他还是没有接受offer？

因为我们谈的税前，对于他来讲，即使有15%-20%的涨幅，最后到手的金额反而会变少。（很多越南的企业通过当地的各种方式去避税，但我们作为初来乍到的外国企业，这方面肯定也是有多差别的）

我们在以越南为例的一些的东南亚市场去招聘的时候，往往需要需要基于属地人选的认知，来去解决招聘的问题。

在越南，企业发放“十三薪”是当地招聘市场的惯例，通常在农历新年的时候进行支付。

所以在很多越南候选人的思维里，他们在接触我们企业的时候，下意识都会问：“是否能为我提供十三薪”？年薪计算也会默认为13个月的收入。

甚至，越南工会组织还建议：应动员雇主将春节奖金和13月的工资纳入劳动规则或集体劳动协议，而不是每逢春节，才提及会有多少年终奖励的事情。

而在涉及到我们国内关联提成和奖金制度的【销售类】、【商务类】、【运营类】等岗位时，通用的底薪＋提成/奖金制度，在越南也是吃不开的。

我们在为某跨境电商客户招聘越南的直播运营岗位时，企业本来按照国内的工资制度：80%底薪＋20%绩效奖金为候选定薪。但到了谈薪阶段，候选很很明确的表示：这样的薪资还不如自己现在工资高。 

HR很疑惑，这是在越南候选人目前薪资的基础上调薪20%的薪资了，为什么仍旧不满意？我们介入后了解到，候选自己计算的薪资是按照那80%的基薪来算的，20%的绩效奖金他认为“可有可无”。

其实还是上文提到的，候选更在乎：“每个月能到手多少”。

大家都说要本地化，但真正能做到立足当地候选的定位去进行本土化招聘的HR并不多。甚至我们经历多次谈薪失败后，HR和用人部门仍旧坚持自己的策略不做调整，我们也只能眼睁睁看着非常优秀的候选人跳入他人的怀抱。

出海，不是一日之功。招聘虽然只是「企业出海」的冰山一角，但能否有合适的人代表企业开疆扩土，却也是企业能否顺利在海外开展业务的决定性一环。

那么具体到越南当地的一些通用的招聘细节，都有哪些需要HR们注意的呢？

劳动合同

在越南，劳动合同必须是书面形式，一式两份（企业与员工各执一份）。口头劳动合同只适用于期限少于三个月的临时工作。

劳动合同应包含以下内容：企业和员工的名称和地址、工作描述、工作地址、合同期限、薪资、支付类型、付款日期、津贴、补充性福利、薪资审核流程、工作时长、假期福利、社保与医保详情。

假期

法定公共假期：越南除夕、新年，解放日、国际劳动节、独立日、雄王节。

年假

与中国不同，越南的法定年假时间更长。按照《劳动法》，为雇主工作满12个月的雇员，可享有如下带薪年假。

1. 员工可享有12个工作日的带薪年假

2. 未满18周岁、残疾人或从事繁重、有害、危险工作的，14个工作日；

3. 从事极重、极有害、极危险工作的，16个工作日。

4. 为同一雇主工作，每满五年雇员的带薪年假累计增加一天。

5. 工作不满12个月的雇员，年假天数按其为雇主工作的月数计算。

薪资标准

在越南，企业发放“十三薪”是当地招聘市场的惯例，通常在农历新年的时候进行支付。

工作时间

在越南，每周标准工作时间为六天、48个小时，每天工作八个小时，但是在某些行业，每周标准工作时间可能会缩短。员工每周至少可休一天假。在当地，允许员工加班，而且对于超出正常工作时间的加班工作，员工可获得加班费。

病假

员工可享有30天至70天带薪病假，具体病假天数取决于员工向越南社保体制缴纳的社保费以及行业水平。在危险环境中工作的员工以及缴纳社保费高的员工，可享有更为优渥的病假福利。在病假期间，员工可获得一定比例的薪酬。

产假和陪产假

女性员工可享有六个月带薪产假，如果为双胞胎或多胞胎生育，则每多生育一名子女，可多享有30天产假。男性员工可享有五天至14天带薪陪产假，具体陪产假天数取决于孩子出生方式（顺产或剖腹产）以及一次生育的婴儿数量（单胎或多胞胎生育）。

解雇和遣散

通过提前通知对方的方式，企业与员工均可终止劳动合同。合同终止通知期为三天至45天，具体取决于合同类型与通知发出方。在特定情况下，无需提前提供合同终止通知书。

依照越南《劳动法》，劳动合同终止及劳资双方协商解除劳动合同，雇主应向工作满12个月的员工支付遣散费（Severance Allowance），该费用类似国内的经济补偿金。除非员工因违反公司章程而被解雇、或员工退休（可领退休金）或员工非法或单方面终止劳动合同。遣散费按照每年工龄折算成半月薪资的原则来计发。

除此之外，如果员工依据法律规定的天数提前通知解除劳动关系或出现类似于中国《劳动合同法》第38条的情（如因用人单位不能按劳动合同约定提供劳动条件，未按约定支付劳动报酬，被恶待、骚扰、侮辱以致于损害员工健康、尊严、荣誉，违反员工意志强迫劳动，在工作场所被性骚扰，怀孕被迫停止劳动），员工都有权获得遣散费。

遣散费的支付基数=劳动合同终止前六个月的平均工资。

医疗保险

越南实行全民基本医疗保障体制。一些企业选择为员工提供私人医疗保险。

虽然中国和越南同为社会主义国家，但两国的劳动法、劳动合同内容和社会保障制度在很多方面存在不同。

企业HR们在招聘越南员工时，首先了解和遵守当地的法律法规，规避不必要的法律风险，必须具体问题具体分析，面对复杂的人文环境，在从招聘到谈薪再到用人的每个环节都要做好“本地化”。