伴随着全球化进程不断加快，全球范围内的人才流动日益频繁，全球化招聘成为了企业拓展国际业务，提升国际影响力的一个窗口。而如何借助这个窗口，吸引海外人才，直到现在都是困扰很多HR的大难题。

作为出海企业的HR，在进行海外招聘时，你是否清楚自己企业的招聘目的?海外招聘面对哪些困难？如何才能招聘到合适的人才？本篇就海外招聘痛点三大问题，逐个分析，建议先收藏再阅读！（内附实用攻略！）

一、 企业需要海外招聘的目的是什么？

海外招聘的目的可以有多种，其中比较常见的有：

1.突破增长瓶颈，寻找增量市场

当国内流量红利见顶，企业增量市场转变为存量市场，企业要想继续发展，最常用的方式就是出海。通过在海外招聘适合公司业务和文化的人才，进一步扩大企业的国际市场份额，常见的就是一些互联网企业或者传统制造业：如tiktok、小米手机等。

2.企业技术革新和新业务需求

在高精尖技术领域，人才也会随着国际形势的变化产生“壁垒”。技术革新迫在眉睫，慢人一步可能就会被永远拉开距离。所以企业通过在海外招聘当地具有特定技能和经验的人才，或进行外籍高端人才引进，来更好地满足公司的技术革新和业务需求。

3.开发新产品/服务

随着公司业务的发展，需要开发新产品/服务，并在海外市场上推广。在海外招聘当地的人才，可以参与到产品/服务的设计、开发和推广过程中。

4.提高国际化程度

通过招聘海外人才，进军海外市场，加速公司的全球化进程，扩大国际业务，提高公司的品牌知名度和国际竞争力。

需要注意的是，不同的目的对招聘的要求和难度不同，企业需要根据自身的情况和需求选择适合的招聘目的。

比如，如果企业是为了扩大海外市场，选择当地员工通常更加熟悉当地市场和文化，可以更快地融入团队，提高工作效率和质量。当地员工具有在当地工作和生活的经验，以及有相同的文化背景和语言，这样可以更好地了解当地市场业务和打通渠道链路，从而更好地达到企业发展目的。

但是，不同的招聘目的所对应的海外人选定位和招聘渠道各有不同。很多企业的HR，尤其是公司初次涉及海外市场，在招聘海外人才时并不能准确区分和衡量这些问题。对于如何设置薪资标准、与海外员工沟通都缺乏经验，导致很难招到优秀的员工；一般对于这种企业，更推荐是寻找第三方专业的团队来协助企业进行海外招聘。

智乐聘，作为一个整合全球猎头资源为企业用户提供高品质招聘服务的平台，我们整合了全球分布在欧美、日韩、东南亚等地区50000+的猎头和机构，为国内外的商业市场提供不同目标的猎头服务。

二、 企业HR海外招聘往往面对哪些困难？

通过上述分析，我们中国企业在招聘海外员工的时候，动机往往都比较明确：在目标市场寻找当地的技术、运营和销售人员等，协助公司在当地的业务落地和拓展，或者说引进当地高精尖领域的专家人才来华，助力企业技术腾飞。

在这个过程中，中国企业的HR们也面临着不少难题。

1.不同国家和地区的法律法规具有复杂性和差异性，HR对当地薪酬、税务、福利规定等方面的政策不够熟悉，从而导致招聘过程中的雇佣风险较高；

2.缺乏海外当地招聘市场的数据参考，和海外人才市场的准确信息，从而对薪资福利的设定不够精准，导致成本过高或者缺乏吸引到目标候选人；

3.客观存在的文化差异，对海外员工与中国员工的融合提出考验；

4.对于外籍专家的引进，能否充分考虑到外籍人才的期待：如来华后子女教育、特定假期、住房等问题；

5.客观存在的语言沟通和候选人背调问题，有些HR可以通过一些海外渠道获得海外候选的简历。但是只靠翻译软件无法与海外人选建立顺利沟通或者造成传达错误。尤其是南美、东南亚一些地区，经常有“面霸”出现，无法对候选进行背调，也是海外招聘中常见的难题。

以上这些问题对于HR来说都很头大，但对于我们来说，海外业务已经历了10余年的探索与增长，对海外招聘的操作游刃有余。我们已经在实操中为客户解决了全球的招聘难题。比如在中国某通信头部企业的日本分部准备在当地开展业务的时候，作为出海丰富的企业，一开始就做好招聘的调研，委托我司海外团队帮助企业进行日本市场开拓、技术服务等核心岗位的招聘。我们也多次为这家企业完成了外籍高端专家的非公开引进。

三、HR如何招聘到合适的海外人才？

作为人才招聘的执行者，HR们往往承受着来自用人部门以及自身部门的双重压力。那么如何尽快帮助企业找到人呢？

1、海外人才画像

除了明确招聘目的和工作范畴，海外人才画像与国内的维度也有所区别，或者说要考虑更多的因素：如海外人才的国际化视野、对于中国文化的理解包容度等等。这往往决定着，后期海外人选入职后，能否顺利与企业融合，成为助力的一环；

2、招聘过程步步都需谨慎

在不同的国家和地区招聘，无论是招聘简章的发布、面试时的禁忌、雇佣合同期限等与国内有所不同。比如在欧美地区不要提及“性别”“婚姻”隐私的信息，我们企业在国内招聘的时候，有些岗位会标注（仅限男/女性）。面对这种情况，在国内似乎已经麻木了。但在欧美，当地有各种公益组织，如美国平等就业机会委员会(EEOC)这种类型，对于这种事情盯得非常紧，本土企业尚且被严查，更何况我们出海的中国企业了。一旦标注类似内容，违反联邦非歧视法，其中少不了各种诉讼问题以及不必要的麻烦。

3、招聘渠道如何选择

当我们想要在海外招聘时，第一时间想到的自然是海外招聘软件。可以使用一些全球性招聘网站（需翻墙）如：Linkedin 、Indeed、Monster 等进行招聘，但同样需要招聘人员掌握外语交流能力、对海外人才市场的了解等。
不建议直接联系的当地的第三方人力资源公司，因为一旦有风险情况发生，我们在国内也很难把控。

智乐聘专注全球高端招聘十余年，作为一站式的猎头服务平台，我们既保留了一对一客户需求的快速响应模式，又有通过平台整合全球猎头高效交付， 突破传统猎头的交付局限性和时效性难题。同时，通过国际业务线专业化布局，设立不同海外地区的专业服务团队，确保对接客户的专业度和职业的精准把控。致力于成为企业人力资源领域持续、可靠的合作伙伴。