​2023年，当不确定性因素消散，经济回暖复苏，大家都期待招聘市场迎来“爆发”。然而据了解，无论是候选人、猎头还是HR，预期的“金三银四”并没有出现，市场回暖还需要时间。

各行业招聘HC减少，编制减少，用人标准提高。即使是愈演愈烈的出海招聘，招人难这事儿，几乎都是HR一大共识。

根据 InfoQ 此前报道，已经出海的企业中，大企业占63%，中小企业占37%；计划出海的企业中，大企业占35%，中小企业占65%。

当大小企业纷纷扎堆出海，给到HR这边的问题都变成了【招海外人选】。在此过程中，我们听到了很多HR的心声：“公司6月份就要在欧洲运营，我从年前到现在都没有招到合适的人选。”

为什么迟迟招不到海外候选人？你有没有考虑过，背后一些真实且又扎心的原因？

一、迟迟招不到人，你的人才画像画对了吗？

老板总是期望HR创造奇迹——“用最少的钱，招到最好的人”；

用人部门更是离谱——“我就要行业里最优秀的，找行业大牛；”亦或者“我要他具备10年以上资深行业经验，或者有庞大的资源渠道帮我开拓海外市场，但希望他35以下”。

当种种要求叠加到HR身上，我们该如何去做人才画像？要想招到合适的人选，我们结合案例来看看该怎么做吧！

01 在海外当地招聘，首先要尊重当地用人习惯和职场习惯

像上面提到的，在海外市场如果总是想用更低的价格，招到更优秀的人，我劝你醒醒。当我们作为一家外企进入到海外当地市场，没有足够的品牌力和知名度，薪酬力度也不大，凭什么认为一个海外优质人才会选择你的企业呢？
 

大家常说工具人、把员工当工具一点问题没有，反正员工本来也不会把你当家人。但你要知道尊重工具， 好工具，得用好价钱才能买到。

从商业的角度上来说：便宜，从来没好货。

另外，在很多海外人选的心目当中对于外企的排名是：美资企业＞欧洲企业＞日资/韩资企业＞中资企业。中国企业也有一些排名比较好的，比如说我们知道的像华为、阿里、小米这种企业，在一些国家认知度也是比较高的，所以说这样的企业是没有这方面顾虑。

但是像其他没有打开市场的一些品牌，则需要考虑这一点。公司在海外招聘本地人的时候，需要做好前期的本土化调研。

02 想要什么样的人来解决什么样的问题

我们说做人才画像，往往由HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

但很多HR往往基于用人部门的要求，偏离自己【人才画像】的本质，顺着用人部门的期望，变成了【完美画像】。（完美画像往往是用人部门在招聘海外候选的时候，经常基于部门的期待，想出一个完美画像，让HR去执行。）

如果对这样的完美画像不加以分析和判断的话，HR就会做永远没有结果的招聘，也就是说无论HR付出多大努力，都解决不了这个问题。

我们经常在去帮助中国企业招聘海外的研发专家的时候，遇到这种情况，比如说在招聘德国、日本、韩国的一些技术专家的时候，企业的用人部门，会提出一个很奇怪的要求：除了必备的一些技能之外，我希望这个外籍的专家懂中文，能跟我们中国团队交流。

在德国、日本、韩国搞研发的技术专家，懂英文的都不是特别多，更何况懂中文，尤其是在一些“卡脖子”的技术领域。实际上，在我们十几年的外籍专家引进的过程中发现，在研发的核心岗位，几乎没有懂中文的人。

在招聘海外销售的时候，我们也遇到过类似的问题，让欧洲的销售在欧洲开拓市场，但要求他会中文。真正优质的销售，他有最好的渠道，好资源能帮你解决问题，但他可能会中文的概率很低。

所以这种所谓的完美画像给到HR部门以后，开始给很多渠道进行海外招聘，招聘很长时间却发现根本没有这个人。甚至很多猎头一看这种需求，直接拒绝，因为这个需求根本就没有操作意义。

我们HR需要去考虑的是：用人部门你需要他解决问题是研发攻关技术，或者去开拓关键市场。而不是因为一个语言障碍，把能解决核心问题的人屏蔽在这个职位外。

所以在做海外招聘的时候，大家一定明白，我们真正要解决的核心问题是什么？我们能适当放开的是什么？而不是一味地用【完美画像】找那个可能并不存在的人选，从而耽误研发进度和市场开拓进度，影响企业的国际化征程。

二、迟迟招不到人，你的海外猎头选对了吗？

为什么你找的猎头渠道，总是不能帮你找到合适的候选人？这时候似乎需要深思一下，在招聘定位很清晰的情况下，是不是没有找对猎头渠道呢？

经常有HR问我们：“能不能推荐一些靠谱的海外猎头？”其实，靠谱也是相对概念。我们通常建议有招聘需求的HR们，从以下维度来选择海外猎头渠道：

01 看这个渠道/公司的成立时间

有的公司成立不到5年，网上也都不到什么信息和报道，那基本可以放弃。现在是信息化时代，完全线下发展的猎头公司基本没有活路；
 

02 看这个猎头渠道的直线背景

也就是创立背景，包括公司创始人的背景、融资背景等。比如你要找日本猎头，那要看下这个公司的背景中，关于日本本地资源，本地招聘的背景是什么样的。

打个比方，有的猎头公司创立于本土，一直以来都是做国内的业务。眼见着企业出海需求增加，然后招聘了几个回国的日本留学生培养成日本猎头来交付，有的留学生甚至没有在日本职场的经历，这样的话，你敢用吗?
 

03看这个猎头渠道的海外团队情况

因为我们是要招聘当地人，有的是招聘海外销售或者营销、投放、技术等当地人；有的则是招聘海外的一些专家，来华工作。

所以一定要看，这个猎头渠道的海外团队规模如何，是否可以提供成型且相关的配套咨询服务。团队情况往往决定了交付速度：当我们的招聘开启之后，这个团队能否快速上人！
 

04看这个猎头渠道的过往交付周期和行业

交付周期也就是需求给他们后，多久能推荐上第一波简历，多久能通过精准推荐让我们HR看到可以面试的人选。跟这个渠道要交付案例，也可以明确地了解到他们项目的真实性。
 

行业就不用说了，同行业的话不仅会有一些过往资源的积累，同时和猎头渠道沟通也会更顺畅，能帮我们更快更精准的找到人。
 

05看这个猎头渠道是否有国内分支  
 

不建议直接跟当地的猎头渠道直接合作。原因有三：
 

①部分出海企业涉密（国家相关）岗位，原则上还是给一心为华的国人操作更好，避免法律问题；

②海外当地的猎头渠道，对于我国职场不了解，而且缺乏灵活性，容易在沟通中“水土不服”，延误招聘时机；

③和当地渠道招聘，一旦产生纠纷，国际间问题处理也是让人头大的事情。

有时候，交付周期太长，迟迟找不到合适的海外候选，除了岗位定位、人选稀缺度等，没有选好合适的海外猎头渠道，也是难以交付的原因之一。各位HR们，总结经验后，赶紧开始实操吧~

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