【筛选简历】是作为猎头的基本技能，猎头每天要面对大量的候选人简历并从中筛选出符合企业要求的人选，进而进行接触和推荐，很多猎头都期望自己具备一种能力，一种拿到候选人简历从头看到尾就可以判断出这个人选合不合适某个职位。

当然确实有猎头拥有这样的能力，但这是需要时间和经验积累的。那么对于时间和经验都还不足以支撑这种能力时，猎头要如何提升自己筛选人选简历的效率和能力呢？

一、基础信息

简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力首先会放在客观内容上：

1、客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;

受教育经历包括上学经历和培训经历等;

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;

个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

2、主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。

譬如，我为一家上海浦东的半导体企业的找财务经理的人选，客户要求男性，统招本科学历，年龄不能超过40，家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。根据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。于是，经过认真仔细的筛选，留下来的都是年龄在30～40岁之间，统招本科以上学历的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人，为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。

二、工作状态

猎头接触到在职候选的时候，一定需要提前了解，他目前的工作状态是怎样的，有什么项目在进行中，如果提出离职需要多久可以完成离职手续。一旦候选人被现在单位留人，候选人是否可以处理好。

如果是待职候选，就了解清楚离职原因、空白期时间有多长，这段时间在做什么等

三、工作能力

特别关注最近3～5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。在浏览简历的时候，我会在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。

1、关注人选最核心的工作职责，它反映人选最核心的职业素质。注意工作的广度、深度、难度、周期，最频繁沟通和密切联系的部门或人员，积累的经验，积累的人际关系网络，各项工作职责的比例等等。

2、关注人选最核心的工作业绩，它反映人选最核心的职业素养和综合竞争力。从人才近些年来取得的一系列工作成绩以及一些成功的案例来考察人才多方面的才能和素质，特别注意具体的数字、实例和事实。

四、候选人态度

我相信大家也比较不喜欢这一类的候选，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么多么喜欢我们公司。

HR喜欢哪样的态度呢？可能候选的基本情况是固定的，简历给了HR一个固定的基本情况，额外还写了一封求职信，这个求职信上要讲一讲对于公司招这个岗位的以及对的一个了解，未来工作的想法，这时候HR就会觉得候选是对这个岗位真的很有诚意，对公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。

五、稳定程度

1、候选如果频繁的换工作，HR就会怀疑是不是也会很快的从我这里走掉。然后会看要求，就是候选是不是期望值和自身条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。我们通常认为在同一领域连续工作5年以上才能算是比较成熟的人才，如果候选人领域行业跨度比较大就需要留意了，看其产品是否有相通性，其专业技能是否在持续提升，是否是深入系统地完成某一项工作。

2、还有就是每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班等。这都是我们在简历部分要看的。很多人会忽视掉候选人工作之间的空白期，如果产生空白期猎头一定要确认好这段时间候选人都干什么了，是帮朋友做项目，还是出国深造，亦或是因为私事没有工作，不论什么原因都先问清楚，一旦HR有疑问可以马上应答。

六、离职原因

特别要注意的是离职原因，这个HR如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很大几率会追问的。要提醒候选抱怨原因的不要讲，淡化那些负面词，客观的可以说； 首先呢，要明白下面的道理： 世界上没有百分百完美的公司 世界上也没有百分百完美的个人，你也不完美 离职原因和面试原因一定要合情合理，合乎人情，符合职场道理

猎头能力的提升会随着自身经验的丰富而累加，这是个需要坚持而不断积累的过程，同时也是为未来铺路的过程。候选人的职业经历可能还有很多种情况，猎头要能够从关键的信息中找到核心点判断候选人的可推荐性。

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