当我们拿到一个新职位，开始寻找候选，该如何判断人选是否具备这个岗位所需要的能力？匹配度有多少呢？

快餐式面试法的猎头，花几分钟了解一下基础信息就直接推荐，真是对人选与企业的不负责任：
一是对企业来说，该岗位的具体要求始终不清晰，也不懂设置这些面试题目是为了考察候选人哪些方面，识人能力得不到提升，没有有效地甄别出适合企业的人才。
二是对人选来说，面试变成了一轮游，候选没有清楚的了解到职位的真实，甚至在面试中答非所问，导致面试失败。

如何避免这类情况发生？在推荐候选人的过程中，最重要的环节就是面试，而面试又分为猎头对候选人的一次面试，以及企业对候选人的正式面试。

那么，结构化面试如何帮助候选人顺利通过面试这一关呢，又如何借助一次面试帮助候选人进行调整、扬长避短呢 ？

一、什么是结构化面试

1.定义
也称标准化面试，指根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过面试官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

结构化面试在面试之前已有一个问题清单和提问框架，面试人员只需根据问题清单进行提问，并根据候选人的回答进行评估即可。

2.特点
⑴根据岗位分析的结构设计面试问题
⑵向所有的应聘者采取相同的测试流程
不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。
⑶面试评价有规范的、可操作的评价标准

二、结构化面试优势

1、一个高级人才的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎头在进行人才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化面试。

2、结构化面试可以让猎头对候选人的审核匹配过程更高效，同时也可以让猎头对于候选人有更全面的了解。所以，猎头要注意，结构化面试除了对候选人基本信息的了解之外，更重要的是了解候选人简历上面没有的内容，包括候选人的基本素质、综合素质，以及专业能力等等。

3、在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。而在此之前，首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。

三、结构化面试问题

1、尽管是标准化的面试流程，但猎头应做到针对具体职位确定具体的结构化面试试题，不要以偏概全。下面的问题可供猎头朋友们参考使用：

⑴ 情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作？

⑵行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。

⑶解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如何回答？

⑷考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，大家认为最难相处的人是什么样的？您如何与他相处？

⑸考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么样的工作？

⑹考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理"轻重缓急"的？

⑺考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？

⑻心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题？

⑼其他心态和专业技术问题的设计。

知识角度

①请说说你在这个岗位上最核心的2-3块工作内容分别是什么?你最擅长的是哪一块?能分享下下你在这块沉淀的方法论/技巧吗?
②你平会通过什么样的方式/方法来提高你的专业水平/扩展你的专业领域?

经历角度
①能分享下在过往几段工作中让你最深刻的经历吗?为什么是最深刻?你的收获是什么?
②能说说你为什么从甲方转乙方(乙方转甲方)/创业吗?(如果有)
③能说说过往几段工作的跳槽经历吗?(如果有)

能力角度
①你的KPI考核是什么呢?最近一年/Q你的完成情况如何呢?
②分享一个你觉得最有挑战性/最有成绩感/最遗憾/印象最深刻的项目，当时是怎么做的?结果怎么样?如果重来一次，你会怎么做?
③能分享一下最近一年让你压力最大的事是什么吗?你是怎么过去的?
④你认为做好招聘/财务/营收/产品二个要素是什么?为什么?
⑤你跟团队其他成员是如何分工的?你/领导/同事如何评价你在团队中的表现?

动力角度
①求积动机(剥洋葱法)
②你认为你跟这个岗位的匹配度如何?
③你如何评价**公司(应转公司)及面试官的风格?
④你如何规划你的将来(3-5年规划)，可以同时了解个人情况:哪里人?家庭情况如何?对于来广州/继续在广州工作，你的家人怎么看(针对外乡人)?

其他
①能说说你的上级管理风格是怎样的呢?你怎么评价这样的风格昵?
②能你上一家公什么类型文化的企业吗?你怎么评价这种文化呢?
③你对其他竟对有什么了解吗?你如何评价他们?

精准的建议能力毋庸置疑会给猎头带来极高的信任值，这是企业依赖猎头的基础要素，也是人才愿意把自己人际关系扩展到猎头的一个基础。所以精准的转职方案也一定需要事前良好的“一次面谈”为你的候选保驾护航~

经验总是在挫折中慢慢总结的，也不能一口吃成个胖子，认真对待每一个职位，每一位候选，下一个大单就是你的

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