你在寻访过程中遇到过这样的情况吗？

打第一通电话过去，介绍工作机会并和候选人约定交换联系方式，很顺利的交换了；当你有个自认为合适的机会，吧啦吧啦介绍一番，候选人却回复：“好的，我考虑一下；”然后就没有然后了，简历也没有更新上来。

你有没有想到，候选屡屡不配合，原因是什么呢？

其实所有的求职者可以分为以下几种类别：正在寻找工作的、开始寻找工作的、正在考虑转职的、没考虑过转职的。然而，多数猎头和HR都把所有的人才都归为第一类——正在积极寻找工作的，结果却发现根本无法找到到合适的能人。

许多猎头在挖掘人才特别是高级人才时，都会遇到候选人配合度不高、积极性不强的情况。那么，我们应该怎么办呢？

一、分析候选可能的转职原因

从看到一个候选人的简历开始，我们其实就已经在分析判断针对他的说服要点可能会有哪些。我们下面举几个例子。

1：一个在一家公司总共工作了5年以上的候选人，已经具有一定的稳定性，但如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的扩大就更可能是他的转职的最大吸引力；

2：猎头了解到A公司的一位副总非常适合手上的职位，直接找到候选人进行沟通，可是一接触，这位副总当场拒绝，原因很简单，公司非常看重他，虽然是个副总，但整个大区都是他在负责，自己也很有成就感，而后来A公司总部派了一位总经理过来，猎头顾问知道这个消息之后，感觉机会来了，再次联系，这次沟通非常顺利，喝咖啡这会儿功夫就搞定了；

3：之前在小公司连续工作了几年，最近这份工作是在大公司，但不超过2年，那一种可能是他觉得在大公司镀完金了，瘾也过了，还是想回到小公司发展；另一种可能是他觉得大公司没什么意思，自己也不大适应，所以回到自己熟悉的创业公司来一展所长。

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通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。可以想象，如果你在面试的头两分钟就能够对候选人做出一个客观准确的判断，那他要么目瞪口呆，要么觉得和你沟通特别顺畅，信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流就会轻松很多。

事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对于所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。

二、引导候选准确表达

1、多人在表达自己想法时，往往比较含蓄或是模糊，可能他不想直白地表明自己的想法，也有可能是连自己都不确定有怎样的具体的要求或需求。但这样的表达往往对面试以及成功面试没有帮助，反而让HR摸不清求职者的真实想法，这样的表达比如：更稳定的工作、更大的发展平台、更具挑战的工作内容……

尽管可能这些都是候选人的真实想法，但对于我们来说却有点摸不着头脑，毕竟对于这些概念每个人的理解也不同，甚至心想：我们公司可以满足你的需求吗？

2、我们应建议候选人在表达自己求职诉求是要尽量具体化，清晰化。比如：我希望自己可以涉及到某方面的工作内容，可以提升自己某方面的能力，可以获得怎样的工作计划，可以很什么样的团队共事，想要获得什么的福利待遇等等。当然这些可以不必直接与HR讨论，而是先跟猎头讲明白各方面的需求，这样猎头就可以在前期对职位进行匹配和筛选，节省大家的时间；

当然，能够获得这些详细信息的前提是，猎头要足够专业且尽力获得候选人的信任，只有跟候选人真正交心地交流才能让候选人愿意把自己真实的，详细的想法清盘而出，那就是第三步：唤醒认同感：

三、唤醒认同感

1、很多时候候选人说不考虑，更多的是对猎头推荐的这个公司不了解，或者说在一家公司工作很久了，已经习惯工作氛围，没有太多的欲望主动接触外部的机会，要明确了解候选人是对你推荐的机会不感兴趣还是对跳槽不感兴趣。这时候就需要我们猎头在岗位推荐上下一番功夫；

2、每次锁定目标候选后，针对该候选人的个人履历、工作背景、市场环境等做一份详细的分析报告。其中标明该候选所在公司的职级、晋升难度，与客户企业提供的岗位做对比。即使最终候选人没有接受邀约，也会被你的专业态度打动，愿意建立更深的粘性关系。

4、在邀约及面试环节充分的展现客户公司雇主的形象价值，唤醒候选人对客户公司的认同感。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在候选人，你提供的机会在理想状态下可以帮他达成哪些事情。

最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

四、有针对性地职位的推荐和说服

1、在跟人选沟通的时候，一定要学会倾听，在没有了解清楚候选人真实的想法之前，理好思绪多提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导就可以了；通过提问的方式多多听取候选人的回答，通过他的回复找到他对现在工作的不满，或是对未来的期许。多数的职场人对目前的工作多少都会有不满，而且没有转职意向可能是他根本没遇到合适的职位和机会，所以我们要从他的现在工作情况入手，看看他对目前工作有哪些不满的地方，是否想通过转职的方式解决；

2、一定不要急着把自己所有的底牌都抛给对方，一是你说的内容太多，对方抓不住重点根本就记不住，二是你说的可能对方并不在意，即使你的牌中有对方想要的，但如果对方提出质疑，你会缺乏后续的手段。这就像自己发力过猛失去重心一样，非常被动！

3、有主见的候选人由于目标明确，那么对猎头的要求也就相对要具体些甚至比较高。你介绍的职位一定要能符合他的要求才行，如果有哪方面不满意，除非你有强大的理由和超强的说服能力可以让候选人接受，否则就只能被候选人牵着走。所以，这样的候选人要了解他的具体要求，越详细越好。同时要确定他可接受的底限是什么，这样猎头才能在尽全力找到最好的同时也给自己留些余地，不知道操作起来那么难；

4、没有主见的候选人，我们更该去听候选人所讲的。即使他不能说明自己究竟想要什么的样工作机会，但我们可以从他现在的状况，和对现状的不满入手。尤其注意他为什么想要转职，其核心问题出在哪里。找到了问题我们就可以找相应的解决办法，能解决他核心的问题的工作就是比较符合他的需求的；

猎头都需要明确人才的职位期望与其自身的能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向人才表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果人才主动起来，试图证明他符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

猎头的工作不仅需要主动出击，更需要用心维护，对于高端人才的招聘更是如此，抓住每一个能实现的可能，尽最大努力维护好。只有我们多做一些才能让自己的“漫漫寻人路”走得顺畅一些！

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