企业在东南亚招聘，外派还是招本地人？如何对比外派和本地用工的成本？用本地人的话，又该如何最大化提高工作效率...等等，都是很多出海东南亚的企业曾面临或者正在面临的苦恼。

2022年以来，我们为100＋的中国企业在东南亚地区提供猎头和咨询服务，他们也曾遇到过类似难题。今天，我们结合东南亚地区的人才痛点，来看看在东南亚招聘，他们都是如何做的。

越南的年轻人们通过讲座提升

一、中国出海企业对东南亚人才的需求是什么样的？

中国企业在东南亚的人才需求主要有三种。

第一类，许多企业希望能够在东南亚布局业务、寻求增长，并将东南亚地区作为跳板，打入国际市场。

另外一类需求是，许多企业想要在人力成本比较低的国家设立团队，包括销售、运营、营销、产研等，来降低企业的经营成本。

还有一类的需求是，产业链的转移，加强东亚和东南亚制造业的集团优势。目前我国面临的挑战主要是提高制造业的质量，制造业正朝着价值链上游发展，产业合理转移到东南亚有利于发挥各自的优势，充分释放RCEP这一区域自贸协议的潜力，加强东亚和东南亚制造业的集团优势。
 

从人才特点来看，东南亚地区（除新加坡）有很大的人口红利，雇佣成本相对低很多；而很多人可能不知道的是，很多东南亚国家（如越南、印尼）在人工智能和软件工程师领域的发展很快，还产生很多家独角兽企业。这里的技术人才也能够跟上最新的行业趋势。

从我们收到的企业诉求来看，开拓东南亚市场的企业占60%以上

二、招聘东南亚人才面临哪些痛点？
 

尽管在东南亚招聘人才的机遇十分明显，我们也不能忽视目前存在的痛点。

1、正如前面提到的，中国企业融入东南亚当地文化是比较难的，比如当地人的工作态度、执行力等都与我们有落差。

2、另一方面，东南亚有十几个国家， 各自发展水平又有不同。既有像新加坡这样的“四小龙”，又有像越南、马来这些高速发展中的国家。不同的发展阶段，也决定着人才状况的不同，以新加坡为例，由于当地职业选择较多，企业竞争人才激烈，反而人才是短缺的。

3、还有一点，东南亚各国的风土民情也是不同的，有的信奉佛教、有的信仰伊斯兰教、天主教等，这也是影响中国企业招聘的因素之一。在这种不熟悉的环境中，企业面临的风险都是比较大的。

所以说，在东南亚地区的招聘是没有准确的定性，比如，我们接触到的一些企业，已经外派了员工过去，结果发现行不通，还是得用当地人；有的企业招聘的都是本地团队，但又发现项目推动不下去，只能火急火燎的从国内招聘往外派。

4、还有一些出海企业可能会低估东南亚人才薪金的增长。由于东南亚是一个高速增长的市场，越来越多的国际企业在此布局并招募人才，导致薪水逐年递增。我们遇到过来咨询的企业，对于网络上的信息不辨真伪，甚至想用国内五分之一的成本招聘同类岗位的人选，结果发现岗位招了大半年，打招呼都没人理会。

我们这边在为某科技公司招聘东南亚当地的投放经理时，就遇到这样的情况。企业刚开始的目标定位的年薪在10w-15w，但根据我们之前操作的同领域岗位年薪来看，这个薪资在当地根本招不到合适的人选。

因此，对出海企业来说，调整好人才招聘的预期也十分关键。

三、如何更加有效地制定招聘方案，吸引当地人才？

虽然东南亚地区存在着不同法规、文化的差异，但从我们以往招聘经验来看，当前在东南亚地区招聘人选，大致可以从岗位类型入手，进行目标人选画像的定位。

01 销售、运营、营销类

首先来说，我们招聘销售营销等这类岗位的目的是什么？
答案一般都是：开拓市场或者寻求增长。

那么我们对这类人的要求就是他要能快速了解当地的市场需求，把握住当地人对于产品的期待在哪，对当地的资源有很深刻的理解，能够快速制定销售策略，把当地的销售渠道搭建起来，用合适的产品打开当地的市场。

这些特点都决定了当地人比我们中国派过去的人更具备优势。组建本地团队非常必要，因为只有本地人最懂本地的市场和文化，可以更快更高效地开展业务。

这时候我们的顾虑就在于：需要把当地的销售资源掌控在自己手里，不希望因为当地销售人员的流动，影响我们这个市场的开拓，那这种情况下我们建议，企业可以派过去一个对于市场人员的管理和培训的人员。这样既能快速打开市场，又解决我们现在对于当地市场资源的管控问题。

02 产研类的岗位

上文提到，企业要在当地建厂（常见于制造业），这就需要大量的产研类人员。

产研类岗位，要跟国内的整个研发对接，所以需要他对我们整个研发体系有很深刻的理解。但考虑到关键技术的研发能力以及保密等问题，所以最核心岗位我们企业外派过去的人会更加具备优势，但涉及到当地制造业研发型的中层岗位（辅助类），我们可以在当地招聘。

我们在为某能源企业招聘工厂的品质负责人时，刚开始企业希望能直接在当地招聘。HRBP告诉我们：“去年就已经有本地人入职过这个岗位了，但我们国内的研发团队和这个候选对接的时候，进行的特别艰难。国内先进的制造理念或流程，东南亚本地人难以理解，而且落地也有问题。

当地人的执行力可以，但整体技术思维较差，所以决策层得是中国人，执行层可以是本地人”。后期在我们的帮助下，成功为企业引进了一位同行业出身的候选人，在国内经历3个月后，将外派过到印度尼西亚的候选。

03 行政支持类岗位

涉及到当地工厂的人力资源、行政、财务等文职岗位，需要对当地风土民情、员工文化、甚至政府关系等都有较深的理解和资源，行政类的岗位如果从中国派过去几个人，干活的时候，就会遇到很多阻碍。我们建议可以找长期在本土工作的华人。

因为在东南亚有很多中国企业，这几十年陆陆续续非常多的中国企业出海，包括华裔二代也有很多，他们理解当地的工作环境，理解当地的人文风土，同时他们也具备一定的专业能力。所以，这些长期在本土具备工作能力的中国人，既解决了我们非常难跨越的文化差异的鸿沟，又能够快速把当地的工作帮我们捋顺。

当然，即使明白了这些道理，对于初来乍到的中国企业来说，获取本地人才网络和资源是很难的。我们的作用就在于此，我们整合了全球范围内的的猎头，能够为企业解决东南亚招聘中遇到的各类问题并且出谋划策。根据目标市场，在越南、泰国、印尼、马来西亚、新加坡、菲律宾等多地寻访到候选人。

多方预测，未来东南亚市场迸发出更大的发展潜力。无论是已经入局还是即将入局的企业，人才都是不可忽略的问题。如何员工本地化以及招聘仍旧有很长的路要走，我们也将持续助力每一家出海企业，布局东南亚人才版图，让我们的企业走的更加长远！