23年开始，总会看到类似这样的言论：

猎头行业的“黄金时代”已经过去了，内卷的时代来临，没有一个行业的订单是好做的......

“简历搬运工”的时代已经过去了，我国人口红利已逐渐被人才红利所代替，人才是核心竞争力，企业需求也从“找不到人”到“找不到人才”。

一字之差，对猎头来说翻天覆地！不过从各家公司的财报，平台项目交付以及同行交流来看，今年还是有很多猎头逆流而上，甚至赚的盆满钵满。

就说咱们平台吧，有猎头从注册到首单offer仅用了一个月的时间；有猎头在上半年就超越了自己去年在猎头公司一整年的收入。大家都说今年难，为何他们却成约不断？今天小乐就带你揭秘：

一、国内岗位难交付，如何念好“大单经”

今年，国内经济下行压力依然存在，企业招聘趋于谨慎，客户招聘要求逐渐提高，例如：互联网行业，原来本科的职位现在就要211/985院校的，有些传统行业更是严重“僧多粥少”，留给猎头的似乎是看不到希望的未来。

但其实，虽然现在有些是难单、大单，但对猎头们来说，只要肯用心钻研，提高自己的专业度，还是有很多好的机会。

就说我们最近遇到的一个猎头Irene，操作的国内某上市企业-业务部负责人职位，年薪80~100w，悬赏17w的大单，难度肯定是有的。很多人在看到这样的职位的时候会发怵，其实高端候选人也是人，不用神化，他们也有交流的欲望，来看看Irene是怎么做的：

Irene拿到职位后先做了充分准备：第一时间多次跟顾问沟通对职位JD进行详细分析，了解到职位的重点、难点，研究透公司，研究透职位。

接下来，寻找人选并不容易，几番推荐失败后Irene锁定了现在的人选，综合分析后认为各方面都很合适，他动用了自己所有的渠道尝试联系上候选，却处处碰壁，还好功夫不负有心人，最终通过之前人选的推荐，终于和候选取得联系。

然后挑选了周四下午，候选相对比较放松的时间拨通了电话，按以往的经验高端人选一般都比较忙，所以电话一接通，Irene就开门见山，直接敲重点。

可惜的是候选并没有转职意向，认为现在的工作已经 6 年了很稳定并不愿意换工作，Irene并没有强硬的进行说服，而是聊了聊行业的情况，人选的职业发展，工作6年了，是否有提升的可能。

同时，Irene对人选的上级领导也做了功课，知道他在公司的发展空间并不大，前面沟通时更多的倾听人选的想法，在必要的时候给予专业的引导和分析，比候选人看得角度更宽，更广，慢慢取得了人选的信任，站在他的角度帮他分析梳理。以假设的方式规划转职之后人选未来职业发展会有哪些更多的可能性。

几次沟通后，人选愿意了解职位，并真正的说出了自己的顾虑，现在的公司虽然稳定但确实发展空间不大，而新公司的情况不明确，自己也很担心。Irene马上把自己对于新公司新职位的资料整理发过去，并说明可以在面试时同上级领导直接沟通，人选考虑了两天之后终于答应进入面试。

我们可以看到，从最开始的职位调研到锁定精准人选，Irene在与人选沟通之前做足了功课，从人选现在的工作状态到他的上级、工作环境、行业发展等等，只要是人选提出的疑虑，Irene都有应对方案，从始至终都在告诉人选，这个职位就是你最好的选择！真正的想他所想，忧他所忧，经过了两个月的跟进，终于offer如约而至！！

二、海外环境复杂，大单如何搞定

今年猎头行业进入了变革时期，具备猎头行业顶层技能的顾问也将获得前所未有的发展空间，努力提升自身专业能力，定会有一席之地！
 

国外的岗位相对国内来讲，服务费普遍偏高，寻访时的竞争压力小，受到很多猎头的关注。不过海外项目受到国际形势、地域、文化差别等方面的影响，难度可是不小噢~

一起来看看，海外项目猎头如何搞定复杂国际形势的大单吧：

最近我们操作的某知名通信行业上市集团，西班牙项目顺利落地。有过了解的猎头应该知道，对于线缆、光纤、电缆等等欧盟是有很多反倾销政策的，中国的产品需要缴纳高额的关税，价格上就不如当地企业有优势，所以这个项目的难度是很大的。

而人选为什么会愿意从欧洲最顶级的线缆企业转入中国企业呢？

猎头深度了解了这个行业在欧洲的情况，发现欧洲的工作效率非常低，当然也有一部分战争影响的因素，导致欧洲当地企业的交货周期特别长。

众所周知，“中国速度”已经在国际上有很高的知名度，所以在交货期限上国内企业有极大的优势！在跟进这个人选的时候，猎头J着重交流了他对行业交货周期的看法，引起人选的强烈共鸣，之后一拍即合，35w+的大单收入囊中！

那么，受地域、文化差距影响的项目跟进时又该注意什么呢？

国内某知名机器人企业日本区域销售总监一个月完成，企业进入日本市场时间不长，对当地的人员规模及市场了解度均较为有限，因此企业对此岗位候选的要求颇高，寻访难度很大。

猎头Edgar陆续推荐了多人后发现企业对于人选定位并不准确，通过多次沟通调整，之前推荐的一位综合素养最佳的日本人选终于与企业达成了聘用意向。

本以为接下来就很顺利了，却在签订合约过程中，又遇到了企业薪酬方案和签约年限与候选实际诉求存在一定差距的问题。

Edgar向人选充分说明了中国企业在签约模式、薪资结构、福利待遇等制度上与日本本土企业的不同，并多层次进行了优劣势分析后，最终获得了人选的理解与认可，顺利完成了签约。目前，该候选已如期入职，中国服务机器人正式进入了日本市场！

从上述来看，海外项目交付需要着重注意的几个方面：

1、了解海内外国际形势以及相关政策法规等，例如上面提到的战争、反倾销、贸易战等等多方面因素都可能会成一单或者毁一单。

2、还有当地人的喜好、习俗等软因素，跟海外人选沟通很考验猎头的跨文化交流能力，举几个例子：日本人非常严谨，对于职位细节格外在意，如果你的调研不够明确，日本人基本上就会秒拒。欧洲人对于职位的发展空间、JD的细节也是非常在意的，因为他需要通过这些内容来判断企业/项目/岗位的靠谱程度。多做了解，对症下药!

3、海外人选在不同领域的关注点不同，所以沟通时的对应方式相应也不一样。例如销售岗位，对于职级title以及薪资会更关注；技术岗位对于企业的技术水平和目前发展情况很关注；管理岗位最先关注的是团队情况。所以针对不同岗位，和人选沟通时的强调的重点顺应变化，公式型和一个笼统的沟通模板得到人选的回复机会比较小。

另外，在和人选建立联系时，邮箱更正式一些，尽量避免推动都是通过领英或者招聘软件。拿到人选联系方式更有利于保持联系。电话直接沟通更有利于建立粘性。

虽然大家都说单子难，不好做，但小乐想说的是，只要我们坚定信心，找到方式方法，及时和平台顾问沟通反馈，“功夫不会辜负有心人”。相信我们都可以收获好的结果~

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